Чотири моделі організаційної поведінки людини

В одному і тому ж організаційному середовищі різні люди поводяться по-різному. Людина завжди має свободу вибору форм поведінки: приймати або не приймати існуючі в організації форми і норми поведінки, або, з іншого боку – приймати або не приймати цінності організації, розділяти або не розділяти її цілі та філософію. Залежно від того, у якій комбінації сполучаються ці головні складові основи поведінки, фахівці виділяють чотири моделі організаційної поведінки людини.

Перша модель – відданий і дисциплінований член організації. Він повністю приймає всі організаційні цінності і норми поведінки. У цьому випадку людина намагається поводитися таким чином, щоб своїми діями ніяк не входити в суперечність із інтересами організації. Вона щиро намагається бути дисциплінованою, виконувати свою роль повністю відповідно до прийнятих в організації норм і форм поведінки, тому результати дій такої людини в основному залежать від її особистих можливостей і здібностей, а також від того, наскільки адекватно визначений зміст її ролі і функцій в організації.

Друга модель організаційного поведінки – пристосуванець. Людина не приймає цінностей організації, однак намагається поводитися так, щоб повністю дотримуватися норм і форм поведінки, прийнятих в організації. Таку людину можна охарактеризувати як пристосуванця. Вона робить все правильно і за правилами, але її не можна вважати надійним членом організації, тому що вона, хоча і є гарним і старанним працівником, може в будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, які можуть суперечити інтересам організації, однак відповідати її власним інтересам. Наприклад, така людина з легкістю покине фірму, якщо тільки в іншому місці їй запропонують трохи кращі умови або без проблем продасть корпоративні секрети конкурентам. Пристосуванці – найпоширеніший тип поведінки серед персоналу будь-якої організації.

Третя модель організаційної поведінки – оригінал. Людина приймає цілі діяльності організації, але не приймає існуючі в ній традиції і норми приймає. У цьому випадку людина може породжувати багато труднощів у взаєминах з колегами і керівництвом, у колективі вона виглядає «білою вороною», оригіналом. Однак, якщо керівництво організації знаходить у собі сили відмовитися від стабільних норм приймає стосовно окремих співробітників і дати їм свободу у виборі її форм, то вони можуть знайти своє місце в організації і приносити їй значну користь. До цього типу відносяться багато талановитих людей креативного (творчого) складу, здатних генерувати нові ідеї і оригінальні рішення.

Четверта модель – бунтар. Індивід не приймає ні норм поведінки, ні цінностей організації. Це відкритий негативіст, який увесь час входить у суперечність із організаційним оточенням і створює конфліктні ситуації. Дуже часто «бунтарі» своєю поведінкою породжують безліч проблем, які істотно ускладнюють життя організації і навіть наносять їй збиток. Однак було б неправильним вважати, що такий тип організаційної поведінки абсолютно неприйнятний, і люди, які ведуть себе таким чином, не потрібні організації. Серед них також зустрічається багато обдарованих особистостей, присутність яких в організації приносить значну користь, незважаючи на всі створювані ними незручності.

Серед основних індивідуальних характеристик організаційної поведінки також виділяють авторитаризм, макіавеллізм і володіння локусом контролю.

Авторитарний (директивний) стиль поведінки (фр. autoritaire, лат. auctoritas – влада, вплив) – стиль діяльності, який грунтується на формальному авторитеті. Характеризується прагненням покладатися на тверді накази і розпорядження, які не допускають жодних заперечень або власної думки підлеглих. Авторитарний стиль поведінки може бути ефективний в екстремальних ситуаціях або в умовах низької трудової дисципліни. Авторитарний стиль має небезпеку переростання в командно-адміністративне керівництво, яке часто приводить до різних форм зловживання владою.

Макіавеллізм – образ, схема організаційної поведінки, яка зневажає нормами моралі для досягнення власних цілей. Термін пов'язаний з ім'ям італійського політичного діяча і письменника Н. Макіавеллі, прихильника жорсткої державної влади. Відмінною рисою макіавеллізму, його підставою є теза «мета виправдує засоби», коли заради досягнення поставлених цілей вважаються виправданими і прийнятними будь-які засоби, включаючи віроломство, підступництво, жорстокість, обман тощо. Головним механізмом кар’єрної боротьби і її здійснення є сила. Саме сила дозволяє гарантувати стабільність, а при її втраті важко повернути авторитет.

Макіавеллізм, який називають також «синдромом холодності», відрізняють:

орієнтація на контролювання зовнішньої ситуації шляхом навмисного впливу на окремих осіб або групи людей за допомогою наказів, тиску, шантажу, погроз і т. д. ;

стійкість до впливу суспільства (порушення соціальних норм і заборон, зневага цілями і потребами інших людей, опір зовнішньому тиску тощо) ;

перевага пізнавальної орієнтації над афективною, тобто здатність до відносно беземоційного функціонування.

Локус контролю – психологічний фактор, який характеризує різні типи особистості. Являє собою схильність людини приписувати відповідальність за події, які відбуваються в житті, і результати своєї діяльності зовнішнім силам (екстернальний, зовнішній локус контролю) або власним здібностям і зусиллям (інтернальний, внутрішній локус контролю). Людей із зовнішнім локусом контролю, схильних пояснювати наслідки своїх вчинків впливом обставин, прийнято називати екстерналами, оскільки відповідальність за свою діяльність вони приписують винятково зовнішнім умовам. Протилежний тип – інтернали. Люди цього типу вважають відповідальними за результати своєї діяльності тільки самих себе. Навіть якщо обставини несприятливі, інтернал не буде виправдувати себе за помилки або невдачі.

Люди, які володіють внутрішнім локусом контролю, більш впевнені у собі, послідовні і наполегливі у досягненні поставленої мети, врівноважені, доброзичливі і незалежні. Схильність до зовнішнього локусу контролю, навпроти, проявляється в невпевненості, неврівноваженості, тривожності, підозрілості, конформності та агресивності. На перший погляд позиція екстерналів зручніша і повинна забезпечувати їм більш сприятливе положення в соціальному оточенні, однак численні психологічні спостереження і експерименти виявили стійку закономірність: інтернали частіше досягають успіху у творчій і професійній діяльності, менш тривожні і агресивні, здатні непохитніше захищати свої принципи, ніж екстернали. Інтерналы менш підозрілі у взаєминах, частіше викликають довіру, домагаючись своїх цілей. «Чистих» інтерналів або екстерналів практично не існує – у кожній людині є частка впевненості у своїх силах і здібностях, і частка психологічної залежності від обставин.

 

Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. – М. : ИНФРА-М, 2000.

Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение. – М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М. : ЮНИТИ, 1999.

Лютенс Ф. Организационное поведение (Университетский учебник. Учебник для ВУЗов) Перевод 7-го издания на англ. язык. – М. : ИНФРА-М. 1999.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Изд-во «Питер», 2000.

Станкин М. И. Психология управления. Практическое пособие. – М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.