Характеристика процесу делегування повноважень

Сила взаємодії з підлеглими потребує таланту передавати частину своїх функцій на підлеглих, помічників. Визначити цю частину, тобто скласти перелік обов'язків, що варто виконати особисто, і таких, що можуть виконати інші, досить важко. Проте це дає змогу зосередитися на головному, почати керувати, а не метушитися, прагнучи встигнути все зробити самостійно.

Інформаційна влада випливає зі знання керівником усіх найдрібніших аспектів діяльності підрозділу чи організації. Така цілісна картина дає змогу управляти колективом, бачити хибні дії підлеглих та їх досягнення. Ті працівники, яким потрібна конкретна додаткова інформація, мають звертатися за нею до лідера як до першоджерела, виконувати його доручення в обмін на володіння знаннями про предмет, що їх цікавить.

 

 

Під делегуванням розуміють процес, при якому працівники, що мають визначені правила, передають частину цих прав і доручають виконання тих або інших видів робіт іншим співробітникам даної організації. Питання делегування повноважень стосується найменш розроблених галузей науки управління. У цілому ряді вітчизняних і закордонних підручників з управління делегування повноважень керівниками взагалі не згадується або розглядається тільки з погляду деякого розвантаження керівників. 

Але ж делегування є процесом, за допомогою якого здійснюється поділ праці між людьми. Тому він є обов’язковим для будь-якого підприємства, фірми, компанії. Менеджмент як такий не можливий без делегування повноважень. 

Якщо делегування немає, менеджер змушений виконувати всі без винятку трудові процеси сам, щоб досягти цілей, що стоять перед організацією. Але це неможливо при великому обсязі виробництва та продажів. Тому необхідно передавати частину своїх прав і обов’язків підлеглим. З цього погляду навіть розподіл виробничих завдань робітникам повинен розглядатися як передача їм повноважень з виконання визначених технологічних операцій.

Передача повноважень можлива при наявності взаємної довіри між менеджером і підлеглим. Це можливо тільки тоді, коли менеджер сам формує свою команду. Отже, ефективне управління, засноване на делегуванні повноважень, не віддільне від підбору та розстановки кадрів, постійної роботи з людьми. Тому важливе вміння менеджера знайти працівника, якому можуть бути делеговані повноваження, уміння формулювати кінцеву мету і проміжні завдання, встановлювати критерії, оцінки і методи контролю діяльності виконавця, форми мотивації. 

Делегування є передачею певної частини повноважень від керівника до підлеглих. Воно здійснюється з метою вивільнення часу керівника, від вирішення задач, що з такою ж ефективністю можуть бути вирішені підлеглими.

Делегування повноважень передбачає передачу не тільки складу задач управління підлеглим, але й обов’язково передачу прав і відповідальності за вирішення цих задач. Але суть делегування повноважень полягає у тому, що керівник при цьому не звільняється від відповідальності. Тому важливо усвідомити, що відповідальність керівника при делегуванні повноважень не може бути делегована. 

Делегування реалізується лише у випадку прийняття повноважень, власне відповідальність не може бути делегована. Керівник не може розмежовувати відповідальність, передаючи її підлеглим. Хоча особа, на яку покладена відповідальність за вирішення певного завдання, не повинна виконувати його особисто, вона залишається відповідальною за якісне завершення роботи.

Інша важлива особливість організації передачі повноважень полягає в тому, що повноваження делегуються посаді, а не особі, яка обіймає її на даний момент. 

Поява посадової позиції в організаційній структурі управління визначається не тільки складом задач, закріпленими за даною посадою, а й особливими вимогами, яким ця посада повинна відповідати. Отже, якщо людина претендує на цю посаду, то вона повинна погоджуватися з цими вимогами і сама їм відповідати. Якщо керівник передає частину своїх повноважень, то він цим доповнює вимоги до людини, що обіймає цю посаду. Якщо людина йде з цієї посади, то вона втрачає повноваження цієї посади. Але повноваження все таки залишаються за посадою. Нова людина, що прийшла на цю посаду, може не відповідати додатковим (делегованим) вимогам або відхиляти їх. Керівник у такому випадку повертає собі раніше передані посаді повноваження. 

При делегуванні повноважень функція організовування виявляється у вирішенні керівником трьох груп проблем:

1. Визначення можливостей делегування повноважень. Можливості залежать від готовності підлеглих прийняти на себе делеговані повноваження. 

2. Визначення доцільності та умов передачі повноважень підлеглим. Керівник повинен знати, які ключові проблеми буде вирішувати він сам, а яку частину задач можна безболісно передати своїм підлеглим. 

3. Доведення рішень про передачу повноважень до відома підлеглих і чітке формулювання їм завдань. Це заключна частина функції організовування при делегуванні повноважень [2, c. 214].

У процесі делегування необхідно враховувати психологію виконавців. Успіх делегування істотно зростає, якщо менеджер і співробітник, якому делеговані повноваження, єдині в розумінні цілей і завдань управління організацією і зв’язані взаємною довірою. Якщо виконавець невисокої думки про працьовитість начальника, то, природно, будь-яке делегування буде сприйняте як ще одна спроба перекласти свої функції на плечі підлеглих. Якщо ж виконавець переконаний у тому, що делегування йому функцій менеджера – визнання компетенції й уміння, то ефект делегування зросте. 

Невміння і небажання делегувати повноваження породжують серед значної