Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (066) 185-39-18
Вконтакте Студентська консультація
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Конфлікти в організації: програми превентивної профілактики

Тип роботи: 
Контрольна робота
К-сть сторінок: 
12
Мова: 
Українська
Оцінка: 
Зміст
 
1. Позитивні та негативні функції конфліктів у суспільстві
2. Профілактика конфліктів в організації
3. Управління поведінкою особистості з метою попередження конфліктів
Список використаної літератури
 
1. Позитивні та негативні функції конфліктів у суспільстві
 
Функції конфліктів у суспільстві вивчалися завжди. Нині їх досліджують науковці-теоретики, практики-конфліктологи й медіатори, бо життя динамічне і розмаїте. Л. Козер (США) у 1956 р. видав книгу «Функції соціальних конфліктів». Кожен його аналіз дотепер залишається класичним взірцем опису саме функцій конфліктів.
Конфліктологи дійшли висновку, що правомірно виокремлювати дві функції будь-якого типу конфліктів: позитивну (конструктивну) і негативну (деструктивну).
Конфлікт – джерело розвитку. Це найпозитивніша його функція. Вона набирає форми кризи й стимулює зміни в суспільстві, концептуально її осмислив Еріксон. Окрім того, існує чимало інших концепцій, які ми наводимо далі, враховуючи також і ваші власні роздуми, бо в процесі праці зустрічається безліч різновидів конфліктних ситуацій.
Конфлікт – сигнал до змін. Осмислюючи типи критичних ситуацій, Ф. Е. Василюк підкреслює позитивну роль, «потребу» внутрішніх конфліктів для життя: « Вони сигналізують про об'єктивні суперечності життєвих стосунків і дають змогу вирішити їх або ж довести до реального зіткнення, що може закінчитися згубно для особистостей». Аналогічну сигнальну функцію конфлікти виконують і в міжособистісних стосунках.
Конфлікт – це також можливість зближення. Інколи бувають проблемні ситуації, які можуть зближувати людей. Соціологи чиказької школи стверджували, що «конфлікт – це можливість розмовляти відверто», коли особистості, поспілкувавшись, мають порозумітися.
Конфлікт – це можливість розрядки напруження, «оздоровлення» відносин. Досить активно використовується в педагогічній практиці. А. С. Макаренко рекомендує вирішувати його методом «вибуху». Вибухом він називав доведення конфлікту до останньої межі, до такого стану, коли немає можливості для будь-якої тяжби між особистістю й суспільством, коли ребром поставлено питання – бути членом суспільства чи вийти з нього.
До позитивних функцій конфліктів слід зарахувати дієі впливи на особистісно-суспільні відносини:
конфлікт не дає системі відносин, що склалася, закостеніти, він штовхає її до змін і розвитку, відкриває шлях до інновацій, здатних удосконалити суспільні відносини;
відіграє інформаційно-пізнавальну роль, у процесі конфлікту учасники краще пізнають один одного;
конфлікт сприяє структуруванню соціальних груп, групуванню однодумців;
конфлікт знижує «синдром покірності», стимулює активність людей;
конфлікт стимулює розвиток особистості, виховує у людей почуття відповідальності, допомагає їм усвідомлювати свою значущість;
у процесі виникнення критичних ситуацій виявляються непомітні до того чесноти та недоліки людей за їхніми моральними якостями (принциповість, професіоналізм, стійкість, лідерство) ;
розв'язання конфлікту знімає напруження;
конфлікт виконує також діагностичну функцію тощо.
Серед негативних функцій конфліктів слід відзначити наступні:
До негативних функцій конфліктів належать:
погіршення мікроклімату в колективі, зниження продуктивності праці, відволікання частини людей для вирішення конфлікту (створення для них дискомфорту, витрати на невідпрацьовані за виробничим планом години) ;
неадекватне сприйняття та непорозуміння конфліктних сторін;
послаблення співробітництва між конфліктними сторонами у процесі конфлікту і після нього;
конфронтаційні прояви у стосунках, які спрямовані більше на перемогу, ніж на розв'язання проблеми для обох сторін;
моральні та матеріальні витрати на вирішення конфлікту тощо.
 
2. Профілактика конфліктів в організації
 
Профілактика конфліктів в організації – це сукупність напрямків, методів управління організацією, які зменшують ймовірність виникнення конфліктів.
Для профілактики конфліктів в організації необхідно визначити об'єктивні причини виникнення конфліктів і утвердити ефективне управління поведінкою співробітників, навчити їх поводитися відповідно до прийнятих в організації норм.
До основних напрямків профілактики конфліктів належать:
розробка варіантів стратегій управління персоналом в організації;
управління компетенціями співробітників;
залучення керівників середнього рівня до вироблення рішень;
зміни в організаційних структурах управління, якщо поступають сигнали для змін.
Розробка варіантів «стратегій управління персоналом « (СУП) передбачає тактику, в якій працівників розглядають як один із основних ресурсів організації, яким потрібно грамотно управляти з урахуванням перспективи, тобто розробляти стратегію управління персоналом. СУП створює умови прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.
При реалізації СУП керівники насамперед стикаються з організаційними горизонтальними та вертикальними конфліктами, управління якими передбачає:
зведення відкритого зіткнення до конструктивного співробітництва;
розведення учасників конфлікту, припинення їхньої взаємодії;
чіткий розподіл посадових обов'язків, визначення повноважень.
Якщо керівник вчасно не приймає відповідних рішень і організаційний конфлікт розростається у своїх просторових межах, починає охоплювати всіх співробітників підприємства, то він переростає із конфлікту, що торкався відносин управління персоналом, у конфлікт, що торкається сфери трудових відносин в організації, і може перерости в страйк.
Управління компетенцією співробітників, суть якого полягає у використанні узагальненого показника кваліфікації спеціалістів у вигляді компетенції. Компетенція являє собою сукупність таких факторів: знань (результатів освіти особистості), навичок (результатів досвіду роботи і навчання), способів спілкування персоналу (вміння спілкуватися з людьми і працювати в групі).
Для визначення змісту компетенції необхідно виконувати довготривалий аналіз усіх видів діяльності, що здійснюється відповідно до посади, виявляти потребу знань, навичок, виявляти складові компетенції для різних напрямків діяльності. Підтримання компетенції на потрібному рівні визначає необхідність управління нею. Управління компетенціями становить собою процес розвитку й підтримки компетенцій на необхідному в
Фото Капча