Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності

Питання про створення системи роботи з персоналом і повноцінної кадрової служби вже встає коли кількість працівників наближується до 50. Спеціалісти по управлінню персоналом приймаються на роботу на підприємства з кількістю службовців від 100 до 150 чоловік, а служби управління персоналом створюються, коли кількість працюючих досягає 200-500 чоловік, в залежності від діяльності підприємства.

Залежно від розміру підприємства, специфіки його діяльності і традицій число і назва підрозділів служби управління персоналом можуть змінюватися.

В умовах реформування організаційних структур управління у відповідності з вимогами ринкової економіки повинно відбуватися поступове підвищення ролі кадрових служб, розширення функціональних обов’язків робітників кадрових служб, підвищення їх самостійності в розв’язанні кадрових проблем.

Отже, коли йде мова про формування і роботу служби управління персоналом необхідно враховувати два аспекти її функціонування: сфери діяльності і зміст роботи з персоналом (Рис.23.)

 

 

Планування персоналу

 

Аналіз кадрів

Забезпечення кадрами і їх оцінка

Навчання і перепідготовка кадрів

Компенсації: заробітна плата; пільги і послуги

Здоров’я і техніка безпеки

Трудові стосунки, колективний договір

 

 

 

 

А. Сфери діяльності служби управління персоналом.

 

Набір

Відбір

Розташування

Інструктаж

Навчання

Розвиток

 

 

Б. Зміст роботи з персоналом.

Рис.23. Основи функціонування служби управління персоналом.

 

5. Документаційне забезпечення процесу проектування і системи управління персоналом

При проведенні проектних робіт щодо створення чи удосконалення системи управління персоналом розробляються відповідні документи:

-техніко-економічне обгрунтування (системне обстеження стану виробництва і управління, системний аналіз стану виробничої системи, системний аналіз стану системи управління, розрахунок техніко-економічних результатів, експертиза і затвердження техніко-економічного обгрунтування)

-завдання на оргпроектування (формулювання результатів аналізу стану виробництва і управління, вимоги до побудови системи управління і змусту загального робочого проекту, розробка пропозицій по удосконаленню системи управління, коригування техніко-економічних результатів, вимоги до організації, експертиза і затвердження завдання)

-організаційний загальний проект (розробка проекту спеціалізації і заходів по удосконаленню виробничої системи, розробка заходів по удосконаленню функціональних підсистем, те ж по цільовим підсистемам, те ж по підсистемі лінійного керівництва, те ж по підсистемам забезпечення, коригування завдання на проектування, розрахунок економічного ефекту, експертиза і затвердження загального проекту)

-організаційний робочий проект (підбір комплексу методичних і нормативних документів на робоче проектування, розробка проектної документації на систему у цілому, те ж по функціональним підсистемам, те ж по цільовим підсистемам, те ж по підсистемам забезпечення, розрахунок економічного ефекту, експертиза і затвердження загального проекту)

Кожна підсистема роботи з персоналом передбачає вирішення цілого ряду завдань і також розробку відповідних документів. Загальний зміст системи управління персоналом і відповідні документи можна подати у таблиці 8 .

Таблиця 8. Загальний зміст системи управління персоналом

 

№Підсистеми

(напрями).Зміст роботи по даному напряму.Основні документи, форми та інше.

1.Підсистема відбору персоналу.   -Визначення потреб організації    в кадрах.

-Розробка критеріїв для відбору працівників в підрозділи організації.

-Розробка процедур відбору нових працівників.

-Підготовка і затвердження положення, яке відображає процедуру відбору.

-Штатний розклад підрозділів організації.

-Положення, яке включає опис основних функцій підрозділів організації.

-Посадові інструкції працівників.

-Форма заявки підрозділів організації та заповнення вільних вакансій.

-Форма анкети для одержання первинної інформації про кандидата.

-Затверджене положення про систему відбору нових працівників для роботи в організації, яке включає опис основних методів відбору, що використовуються, форми реєстрації проведеної роботи (журнали, бланки і ін.) і механізм контролю ефективності діяльності системи.

2.Підсистема адаптації працівників в організа-

ції.-Підготовка правил поведінки в організації, які містять інформацію про організацію і про прийняті в ній стандарти поведінки працівників.

-Програма введення працівників в організацію.

-Програма закріплення кадрових працівників.-Довідник для працівників організації.

-Письмові рекомендації підрозділів про те, як реалізувати процедуру введення нових працівників в організацію.

-Затверджена програма по закріпленню в організації кадрових працівників.

-Положення, яке описує порядок роботи по адаптації нових працівників.

3.Підсистеманавчання персоналу.-Програма навчання для:

-а) новачків

-б) керівників

-в) постійного персоналу

-г) резерву на керівні посади

-Затверджені програми навчання по кожному із напрямків.

 

4.Підсистемаоцінки результатів роботи персоналу.-Розробка стандартів діяльності для основних категорій працівників (що вважається прийнятний результатом роботи).

-Розробка процедур щомісячної оцінки робочих результатів керівників і персоналу.

-Проведення атестації керівників.-Документи, що містять розроблені стандарти виконання роботи для основних категорій працівників.

-Положення про проведення атестації керівників і спеціалістів.

-Форма і бланки, що пов’язані з атестацією

-Форми індивідуальних планів і звітів керівників про їх виконання.

-Письмові звіти керівників про робочі показники підлеглих за попередній період.

5.Підсистема інформаці-йного забезпечен-ня праці-вників в організації.-Розробка механізмів інформування працівників про цілі організації, про стан справ в організації, про перспективи посадового і професійного росту та ін.