Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (066) 185-39-18
Вконтакте Студентська консультація
 portalstudcon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Мотивація персоналу

Предмет: 
Тип роботи: 
Реферат
К-сть сторінок: 
10
Мова: 
Українська
Оцінка: 
Змістовні теорії мотивації
 
Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.
Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є такі:
1) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;
2) теорія ERG Клейтона Альдерфера;
3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;
4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.
1. В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:
 тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;
 передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;
 припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.
Ієрархію потреб за А. Маслоу можна представити так
Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці. Ієрархія потреб А. Маслоу.
Після задоволення прийнятною у даному суспільстві мірою базових потреб для даного робітника набувають значення потреби наступного рівня – потреби в безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби і надалі будуть задовольнятися. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством в профспілках тощо.
Далі потреби задовольняються в такій послідовності:
 потреби в приналежності – це потреби об’єднуватися з іншими людьми (приналежність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо) ;
 потреби в повазі – потреби в задоволенні самолюбності людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);
 потреби в самореалізації – потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.
Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.
Сутнісна характеристика потреб в піраміді А. Маслоу
Фізіологічні потреби
Потреби в безпеці
Соціальні потреби
Потреби в шануванні
Потреби в самореалізації
Потреби, які людина має задовольняти, щоб вижити (базові потреби в їжі, воді, житлі тощо)
Ефективне управління забезпечується відповідними механізмами оплати праці та створенням відповідних умов праці
Пов’язані з прагненням до стабільного, безпечного стану, захищеного від страху, болю, хвороб та ін.
Ефективне управління здійснюється створенням зрозумілої та надійної системи соціального страхування робітників, чіткими та справедливими правилами регулювання їх діяльності, оплатою праці вище прожиткового мінімуму, не залученням їх до прийняття ризикованих рішень і виконання дій, пов’язаних з ризиком та змінами
Пов’язані з прагненням людини брати участь в спільних діях, громадських заходах, бути членом будьяких об’єднань організацій, належати до певного класу тощо.
Ефективне управління забезпечується складанням функцій, які потребують розширеної сфери соціальних контактів
Ці потреби відображають бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими у собі, а також необхідність, щоб оточуючі визнавали їх такими.
Ефективне управління забезпечується використанням різноманітних форм вираження визнання та досягнень
Потреби виявляються в прагненні людини найповніше використовувати свої знання, здібності, вміння та навички.
Для ефективного управління необхідно давати робітникам оригінальні завдання, виконання яких потребує творчості та свободи дій
Сучасні західні фірми в цілому задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби в безпеці своїх робітників. Однак, потреби вищих рівнів в своїй більшості залишаються не задоволеними. Таким чином, недостатня мотивація робітника до праці обумовлена головним чином тим, що на своєму робочому місці він не в змозі задовольнити потреби в приналежності, повазі і самореалізації.
Необхідність задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом:
створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти робітників організації;
підтримки виникнення неформальних груп в організації;
делегування підлеглим додаткових прав і повноважень;
організації курсів по навчанню, підвищенню кваліфікації та перекваліфікації кадрів;
знаходження можливостей задоволення вищих потреб робітників за межами фірми.
Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А. Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG:
поперше, виділені лише три групи потреб робітника – потреби в існуванні (existence) – потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;
 потреби в спілкуванні (relatedness) – потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах;
 потреби в зростанні (growth) – потреби в самореалізації, самовдосконаленні;
Співвідношення ієрархії потреб в теорії А. Маслоу і теорії К. Альдерфера
подруге, стверджується, що на додаток до послідовнопрогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порущуючерегресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будьякої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).
В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:
1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;
2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути і впливовим, “мати вагу”;
3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.
Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:
 передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;
 має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у виконанні роботи) ;
 характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50: 50).
Робітники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок в досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.
Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.
Люди з високими потребами в приналежності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.
За результатами своїх досліджень Д. МакКлеланд зробив такі висновки:
1. Люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній.
2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою гарного менеджера.
3. Потреби в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в приналежності.
4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).
4. Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити:
1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву «дійсних (істинних) мотиваторів»;
2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив. Такі фактори називаються «гігієнічними»
«Мотиваційні» та «гігієнічні» фактори в теорії Фредеріка Герцберга
«Дійсні мотиватори»
«Гігієнічні фактори»
Визнання результатів праці (заслуг робітника).
Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості).
Досягнення в роботі (успішність роботи).
Високий ступінь відповідальності.
Просування за службою.
Визнання результатів праці.
Можливості творчого та ділового зростання.
Заробітна платня.
Умови праці.
Соціальнотрудова політика фірми.
Міжособові стосунки в колективі.
Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника.
Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника.
На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від () до (0), а інші – від (0) до (+).
Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, то у робітника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі собою не можуть мотивувати людину. Тобто у кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне відношення до роботи (діапазон від () до (0)).
Почуття задоволеності роботою спричиняють тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до (+).
Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.
Мотиваційні фактори пов’язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод «збагачення праці». Метод «збагачення праці» побудований на припущенні, що робітники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будьяка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:
1) робота має бути значущою, тобто робітник на закладі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:
 пред’являти до робітника певні вимоги, щоб мобілізувати його здібності;
 повинна мати певну завершеність, тобто мати якийсь конкретний результат.
2) виконання роботи має передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес робітника до виконуваної ним роботи. Зокрема, робітнику необхідно надати:
 свободу дій в процесі плануванні його роботи;
 можливість вибору способу виконання тих чи інших операцій;
 певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.
3) наявність зворотного зв’язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання робітником інформації про результати і якість його праці.
 
Потреба у визнанні. Потреба у високій заробітній платі
 
Потреба у визнанні.
Группи мотиваціїМотиви та стимули
1 Моральна винагорода1 Грамоти, подарунки, звання, добрі відносини с колегами та керівництвом. 
2 Можливість кар′єри2 Свобода вибору дій, Задоволення власних амбіцій, досягнення більш високого становища в суспільстві. 
3 Оцінка праці3 визнання досягнутих результатів, орієнтація на успіх, повага. 
4 Навчання за новими спеціальностями4 Тренінги, курси, семінари в рамках фірми, нові знання
5 Рівень відповідальності та делегування повноважень5 Відповідальність за інших людей, учать в управлінні, відчуття значущості, прояв ініциатави, влада. 
 
Методи матеріального характеру: Методи нематеріального характеру: 
Заробітня платаГарантії
ПреміяПІльги
Надбавкикомпенсації
Методи організаційного характеру: Заходи соціального характеру: 
ЗаохоченняСхвалення\
Стягненняосуд
 
Список використаної літератури
 
Багрова І. В. Нормування праці: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 212 с.
Білоконенко В. І. Нормування праці. Конспект лекцій для студентів спеціальності 7. 050109 усіх форм навчання. – Харків: Вид. ХДЕУ, 2004. – 140 с.
Бородатий В. П., Крижко І. Д., Ягодзінський А. Й. Управління персоналом: Навч. посібник. – К. : ІЗМН, 1997. – 272 с.
Бухаянов М. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М. : ИНФРАМ, 2007. – 400 с.
Веснин В. Р. Менеджмент персонала. – М. : «Элит2000», 2003. – 304 с.
Воронько О. А. Керівні кадри: державна політика та система управління: Навч. посібник. К. Видавництво УАДУ 2000. – 156 с.
Гордиенко Л. Ю., Зима А. Г. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. – Х. : ИД «ИНЖЭК», 2004. – 376 с.
Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М. : Дело, 1993. – 344 с.
Фото Капча