Охорона праці за трудовим правом

вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на підприємстві аварій та нещасних випадків.

Роботодавець повинен організувати розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно до положення, що затверджується Кабінетом Міністрів України (НПАОП 0. 00-6. 02-04 «Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві».

Роботодавець несе безпосередньо відповідальність за порушення зазначених вимог (НПАОП 0. 00-5. 13-94 «Інструкція про порядок зупинки експлуатації об'єктів при наявності порушень нормативних актів про охорону праці», НПАОП 0. 00-6. 02-04 «Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві»).

На власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони.

 

 

Стосовно окремих категорій працівників законодавство встановлює специфічні особливості, які стосуються прийому та звільнення, регулювання робочого часу і часу відпочинку, надання пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору та іншого.

Згідно з ч. 3 ст. 22 КЗпП вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Так, наприклад, положення статей 174, 190 КЗпП про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч. 3 ст. 22, а обумовлені особливою турботою держави про ці категорії.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатковими при прийомі на роботу окремих працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової правосуб'єктності.

Згідно зі ст. 24 Конституції України жінки мають рівні з чоловіками права і свободи. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у роботі і винагороді за неї. Але природна відмінність жінок від чоловіків, пов'язана з материнством, вплинула на закріплені законодавчо спеціальні заходи щодо охорони праці та здоров'я жінок, створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Питання охорони праці жінок урегульовані главою XII КЗпП (ст. ст. 174 – 186-1).

Здоров'я вагітних жінок вимагає особливої уваги і турботи. Юридичні сторони цього питання регламентовані рядом статей КЗпП. Згідно зі ст. 184 КЗпП роботодавцю забороняється відмовляти у прийнятті на роботу з мотивів вагітності або наявністю дітей віком до 3х років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Якщо роботодавець все ж таки відмовляє, не пояснивши відмову в письмової формі, жінка може звернутися до суду та оскаржити відмову.

Дії роботодавця можуть бути обмежені і при звільнені. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На жаль, ст. 184 КЗпП не вирішує питання, хто зобов'язаний працевлаштувати жінку – організація, підприємство, де вона працювала, або уповноважений орган державної влади (Державний центр зайнятості).

З цього питання існує цікава судова практика. Так, у Правових позиціях щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ роз'яснюється, що підприємство зобов'язано надати роботу на цьому або на іншому підприємстві.

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами – це період відсутності на роботі, на який жінка має право впродовж безперервного терміну до та після пологів. Ст. 179 КЗпП передбачає, що на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Істотним елементом права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами є право на повернення після такої відпустки на своє місце роботи або на місце роботи з еквівалентною оплатою праці.

У разі необхідності вагітним жінкам надаються путівки до санаторіїв та будинків відпочинку і матеріальна допомога. Розмір матеріальної допомоги, яку власник повинен надати вагітній жінці, не встановлено жодним документом, він залежить тільки від фінансових можливостей підприємства і умов колективного договору.

Жінкам, що