Особливості поведінки особистості в групі

Роль (франц. role – перелік) – певна соціальна, психологічна характеристика особистості, спосіб поведінки залежно від її статусу і позиції у групі, суспільстві, в системі міжособистісних, суспільних відносин.

Кількість ролей, їх діапазон визначається різноманітністю соціальних груп, видів діяльності й відносин, до яких залучена особистість. Але жодна роль не вичерпує особистості повністю, людина протягом свого життя виконує безліч ролей. Постійне виконання однієї чи кількох ролей сприяє їх закріпленню.

У соціології, психології виокремлюють такі види ролей: соціальні (професійні, соціально-демографічні тощо), міжособистісні, активні (виконуються в конкретний момент), латентні (в конкретній ситуації не виявляються), організовані й стихійні. Роль розглядають у соціальній, соціально-психологічній та психологічній системах. У соціальному плані вона є об'єктивним результатом і суспільною значущістю діяльності суб'єкта, у психологічному – відповідністю якостей індивіда виконуваній ролі, у соціально-психологічному – глибиною розуміння, прийняття та відповідальності у виконанні ролі, співвідношенням ролі з груповими нормами та цінностями. Розуміння ролі як поведінки характеризує її передусім із соціально-психологічного погляду.

Розвиток ролі відбувається за такими стадіями:

зразок ролі (у процесі соціалізації людина засвоює певні зразки поведінки, які виступають як щось зовнішнє стосовно індивіда, як певний стандарт для людини; зразок ролі виконує функцію орієнтира і регулятора поведінки, поступово перетворюючись на норму поведінки) ;

моделі ролі (зіставляючи зразки поведінки один з одним та з власними здібностями, індивід виробляє свою модель соціальної поведінки, яка є результатом поєднання індивідуального і соціального в структурі особистості) ;

рольова поведінка (це реальні вчинки людей, опосередковані вимогами та очікуваннями оточення, індивідуальними властивостями людини; вона формується у процесі міжособистісного спілкування).

Тривале виконання ролі можна співвіднести з маскою, яка з часом стає самим обличчям. Оточення у ставленні до особистості має рольові сподівання – систему уявлень про те, як людина повинна поводитися в певній ситуації, чого від неї можна очікувати. Серед багатьох ролей розрізняють передусім соціальні ролі – нормативно схвалений спосіб поведінки, очікуваний від кожного, хто займає певну позицію, та психологічні ролі, які досягаються особистісними зусиллями індивіда. Для них характерна стереотипність поведінки, однак вони можуть бути різноманітними.

Особливості поведінки особистості у групі визначаються також характером діяльності групи, рівнем організації спільності та груповими процесами. Суттєвою характеристикою життя групи є функціонування в ній процесів нормативної поведінки, пов'язаної з реалізацією групових норм.

Ефективна управлінська діяльність передбачає знання керівником впливу групових норм на діяльність підлеглих.

Групова норма – сукупність правил і вимог, вироблених реально функціонуючою спільністю і є важливим засобом регуляції поведінки осіб групи, характеру їх взаємин, взаємодії, взаємовпливу і спілкування.

Норми здебільшого є продуктом соціальної взаємодії й виникають у процесі життєдіяльності групи. Вони можуть формуватися відносно конкретних дій і ситуацій, регламентувати поведінку окремих осіб, регулювати діяльність групи як організованої спільноти. Існування групових норм зумовлене об'єктивною необхідністю організації діяльності працівників установи, їхнього виживання, розвитку, прогресу і відтворення. Наявність санкцій в організації забезпечує дотримання групових норм. Завдяки таким особливостям і механізмам, як вплив норм групової більшості, нормативний вплив групової меншості, наслідки відхилення індивіда від групових норм, референтні групи особистості, норма конкретизує вплив групи на поведінку людини.

В управлінській діяльності значущими є знання особливостей групової згуртованості.

Групова згуртованість – процес групової динаміки, який характеризує міру (ступінь) прихильності до групи належних до неї осіб. Вона передбачає утворення і розвиток у групі (організації, установі тощо) зв'язків, які забезпечують перетворення зовнішньо заданої структури на психологічну спільність людей, складний психологічний організм, якому властиві безконфліктність спілкування і узгодженість внутрігрупових дій. Конкретними показниками згуртованості є: рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках; ступінь привабливості групи для її учасників.

Міжособистісна сумісність. Головні її ознаки – взаємне прийняття партнерів у спілкуванні та спільній діяльності, висока безпосередня задоволеність учасників взаємодії її процесом і результатом, коли кожний із них виявився на висоті вимог іншого. Базується вона на оптимальній схожості або доповнюваності ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, інших індивідуально-психологічних та соціально-психологічних характеристик особистості. Критерієм міжособистісної сумісності є суб'єктивна задоволеність партнерів результатами взаємодії.

Знання і врахування чинників психологічної сумісності важливі на всіх етапах створення і функціонування колективу, є одним із стрижневих елементів управлінської діяльності, оскільки психологічна несумісність породжує конфлікти, антипатію, які спричинюють зниження ефективності функціонування колективу, а інколи і його розвал. Часто до пагубних наслідків призводять, наприклад, несумісність керівника і його заступника, формального і неформального лідерів.

Для ефективного функціонування виробництва важлива сумісність різних рівнів: “керівник – підлеглі”, “керівник – інші керівники”, “співробітники – працівники”.

Основною особливістю психологічної сумісності на рівні “група – інші члени групи” є змога безконфліктного спілкування і узгодженості дій людей в умовах спільної діяльності, зумовленої виробництвом чи соціальним управлінням. Психологами помічено, що навіть мовчазна присутність сторонніх у групі змінює психологічний стан її учасників: в одних показники роботи поліпшуються, в інших – погіршуються. Це зумовлено багатьма чинниками, зокрема й темпераментом. Встановлено, наприклад, що за необхідності оперативного прийняття рішень і відповідної організації діяльності неминуче виникатимуть напружені ситуації в колективі, у складі якого половина холериків, чверть флегматиків і чверть меланхоліків. Найкраща сумісність між людьми на виробництві (у відділах, бюро, бригадах тощо) досягається за оптимального поєднання людей із протилежними типами темпераменту. Комплектування управлінських і виробничих колективів з урахуванням особливостей темпераменту їх працівників повинно зважати на специфіку завдань, які доведеться їм розв'язувати. Так, до інтенсивних процесів виробництва більш схильні сангвініки і флегматики, до монотонніших – меланхоліки. Найефективніше діяльність, пов'язану зі спілкуванням, можуть виконувати орієнтовані на співробітництво сангвініки і слабко виражені холерики, які виявляють ініціативу в складних ситуаціях. Холериків доцільно призначати на роботи, що вимагають швидких дій і рухливості.

Формування груп в управлінських підрозділах необхідно здійснювати на основі добору представників різних темпераментів і різних здібностей, але з перевагою тих, чиї типологічні характеристики більше відповідають поставленим завданням.

 

 

Бандурка Л. Основы психологии управления. – Харків: ІПМ, 1999.

Лозниця В. С. Психологія менеджменту: теорія і практика. Навчальний посібник. – К. : Екс-об, 2000.

Мельник Л. П. Психологія управління. – К. : МАУП, 2002.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г. С., Дмитриевой М. А., Снеткова В. М. – СПб. : Речь, 2003.

Психологія управління: посібник для студентів вищих навчальних закладів / Л. Е. Орбан-Лембрик. – К. : Академвидав, 2003.