Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Поняття,структура і функцiї заробітної плати

Предмет: 
Тип роботи: 
Реферат
К-сть сторінок: 
14
Мова: 
Українська
Оцінка: 

тарифні ставки (оклади) не забезпечують право працівників на мінімальну заробітну плату, положення нормативно-правових актів та інших актів у сфері праці,, угод, колективних договорів, у частині, що суперечить закону, не застосовуються.

3. При визначенні виконання роботодавцем обов’язку оплачувати працю в розмірі, який не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати, додаткова заробітна плата не враховується.
4. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
- прожиткового мінімуму, встановленого законом;
- загального рівня заробітної плати;
- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;
- пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об’єднань роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.
 
3. Функції заробітної плати
 
Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них – відтворювальна, стимулююча, статусна, регулююча (розподільча), виробничо-часткова та ін ці ж функції виконує і самаоплата праці. Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру оплати праці, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в кінці 90-х років, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У разі коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівникові та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, а й негативні наслідки. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової і виробничої дисципліни і т. д. Статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу, визначається розміром заробітної плати, трудового статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус – це місце даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а її зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено вколективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений у розвинених капіталістичних країнах принцип триступеневої: 1) Критерії економічної ефективності всього підприємства. 2) Аналогічні критерії для окремих підрозділів. 3) Індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, «заслуги» і т п.). Головна проблема і полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі. Статусна функція важлива насамперед для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому. Стимулююча функція оплати праці важлива з позицій керівництва фірмою: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці з ефективністю діяльності фірми. Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників та професійно – кваліфікаційного складу) та ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці по групах працівників, по пріоритетності діяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відображається у колективному договорі. Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару «робоча сила» вимагає розмежовувати поняття «ціна робочої сили» і «ціна праці» Ціна робочої сили – це грошове вираження її вартості, що відображає по сегментаційного ознаками рівень витрат необхідних, на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації заробітних плат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем. Ціна праці – це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на
Фото Капча