Проблема працездатності як центральна проблема в фізіології і психології праці

 

 

Не дивлячись на використання однакових теорій мотивації праці, створених в основному зарубіжними ученими, підходи до мотивації праці в Україні і за кордоном сильно різняться. Найбільш значні успіхи в управлінні мотивацією праці і персоналом фірм досягнуті в Японії і США. Тому слід провести порівняльний аналіз мотиваційних підходів в цих країнах.

Японська концепція мотивації. З середини 60-х років XX століття до економіки увійшло поняття японського дива – тих блискавичних змін, які відбулися в японській економіці за порівняно невеликий період часу.

У найспрощенішому вигляді цей підхід можна представити таким чином, що Японія досягла успіхів в економічних перетвореннях завдяки трьом принципам: довічне наймання персоналу, система старшинства при визначенні заробітної плати і службових підвищень і внутрішньофірмові профспілки. Вважається, що завдяки цим принципам Японія володіє більшою мірою трудоотдачі, втрачає менше часу в різного роду страйках, протестах, простоях, може легше упроваджувати нові технології, володіє великими можливостями в контролі над якістю продукції і в цілому проводить більше і швидше за високоякісні товари, чим її закордонні конкуренти.

Особливий інтерес в світі до цієї системи трудозабезпечення виявляється тому, що від практики найму на роботу і подальшого працевлаштування залежить мотивування як працівників, так і працедавців до продуктивніших, ефективніших взаємин один з одним в процесі виробництва, що істотно впливає на зростання виробничих показників. Крім того, система працевлаштування обумовлює або присутність, або відсутність консенсусу не тільки між працівниками і працедавцями, але і в самому колективі. У разі відсутності згоди в колективі фірми або підприємства продуктивність праці може і не впасти, оскільки фірми пред'являють жорсткі вимоги до працівників, проте при знаходженні компромісу між працівниками виробничого колективу відношення до праці і задоволеність їм з боку працівників можуть зрости, визначаючи збільшення продуктивності за рахунок створення сприятливої обстановки

Саме японські методи управління прийнято рахувати одній з найважливіших складових японського економічного дива. Відладжена і пристосована до японських умов і японської психології система менеджменту працювала практично бездоганно в період швидкого підйому економіки, а потім під час сповільненого зростання, викликаючи пильний інтерес з боку конкурентів.

У США і країнах Західної Європи признається, що головні переваги японських компаній полягають в системах і методах управління персоналом, в реалізованому на практиці розумінні особливої важливості для успішної діяльності фірм їх людських ресурсів.

У результаті більшість японських працівників, залучених до ідеалів фірми, проникаються переконанням, що вони господарі виробництва і їх думка грає важливу роль в ухваленні рішень у фірмі. Звичайно, насправді це ілюзія, яку створити не так вже важко. Для її створення служить ряд чинників, в зону дії яких працівники потрапляють з першого дня перебування на фірмі.

По-перше, це адаптація. У квітні кожного року випускники учбових закладів поступають на роботу у фірми. Декілька місяців вони проходять групову практику і підготовку за фахом по розробленою фірмою програмі, під час якої з'ясовуються схильності, здібності і бажання працівників, що знов поступили. Багато робочих і службовці після надходження на роботу живуть декілька років в гуртожитках фірми, а сумісне життя – це ще один чинник, ведучий до розвитку корпоративного духу.

По-друге, просування по службі, ієрархічні перестроювання. У японських фірмах постійно здійснюються перестроювання персоналу, в результаті яких працівник піднімається на нову, вищий соціальний ступінь. Підвищення можуть бути незначними, але їх регулярність добре мотивує людей, створюючи відчуття постійної перспективи зростання.

По-третє, етнопсихологічний колорит фірми. Багато японських фірм організовують за свій рахунок різні спортивні заходи, всякого роду вечори, сприяють організації сімейних торжеств, весіль, ювілеїв і так далі.

Сучасні дослідники, як в Японії, так і за кордоном, вважають, що справжній етап науково-технічного прогресу, що привів до змін характеру праці, робить систему довічного найму економічно все більш нерентабельною.

 

 

На основі виробничих, фізіологічних, психологічних показників, визначених за кожну годину роботи, будують криві працездатності. Кривою працездатності називають графік зміни виробничих і психофізіологічних показників протягом робочого дня, доби, тижня, року. Криві працездатності будують як по кожному показнику, так і по інтегральному.

Узагальнена крива працездатності людини протягом робочого дня дістала назву «класичної кривої» і характеризується чітко вираженими фазами.

Фазами працездатності називаються зміни функціонального стану організму людини в процесі діяльності. Протягом зміни в динаміці працездатності виділяється декілька фаз.

Доробочий стан, або фаза мобілізації енергетичних резервів, підвищення тонусу ЦНС перед виконанням роботи. Це перехідний період між станом спокою і робочим станом, який названий О. О. Ухтомським оперативним спокоєм. Він характеризується підвищенням лабільності і порогів збудливості нервових центрів і являє собою не пасивну бездіяльність, а спеціальне обмеження актів дії. Вираженість передробочих зрушень і тривалість періоду оперативного спокою залежать від багатьох факторів: рівня домагань і мотивації працівника, інтенсивності роботи, індивідуально-типологіч¬них особливостей особистості. Слід зазначити, що в тих випадках, коли людина не думає про роботу, не знайома з нею, виконує її автоматично без емоційних переживань, можна спостерігати стан «чистого спокою» без установки на роботу. Стан оперативного спокою має дуже важливе значення для виконання роботи, оскільки формує оптимальний вихідний рівень функціонального стану організму працівника.