Проблеми і вимоги сучасного менеджменту

Сучасний менеджмент як динамічну систему характеризують наступні положення:

відмова від пріоритету класичних принципів шкіл менеджменту, згідно з якими успіх підприємства визначається передусім раціональною організацією виробництва продукції, зниженням витрат, розвитком спеціалізації, тобто впливом управління на внутрішні чинники виробництва. Замість цього першорядною стає проблема гнучкості і адаптованості до постійних змін зовнішньої середи. Значення чинників зовнішньої середи різко підвищується у зв'язку з ускладненням всієї системи суспільних відносин (у тому числі політичних, соціальних, економічних), які складають середовище менеджменту організації;

використання в управлінні теорії систем, що полегшує задачу розгляду організації у єдності її складових частин, які нерозривно пов'язані з зовнішнім середовищем. Головні передумови успіху підприємства знаходяться у зовнішньому середовищі, причому межі з ним є відкритими, тобто підприємство залежить в своїй діяльності від енергії, інформації та інших ресурсів, які поступають ззовні. Щоб функціонувати, система повинна пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі;

застосування до управління ситуаційного підходу, згідно з яким функціонування підприємства обумовлюється реакціями на різні за своєю природою впливи ззовні. При цьому центральним моментом є ситуація, тобто конкретний набір обставин, які істотним чином впливають на роботу організації у даний момент часу. Звідси випливає визнання важливості специфічних прийомів виділення найбільш значущих чинників, впливаючи на які, можна ефективно досягати мети;

нова управлінська парадигма приділяє величезну увагу таким чинникам, як лідерство і стиль керівництва, кваліфікація і культура працівників, мотивація поведінки, взаємовідносини у колективі і реакція людей на зміни.

Орієнтація на нові умови і чинники розвитку знайшла відображення в принципах сучасного менеджменту, формулювання яких показує зростання ролі людини, її професіоналізму, особистих якостей, а також всієї системи взаємовідносин людей в організаціях. Наприклад, серед найважливіших принципів, якими рекомендується користуватися менеджерам в останні роки, здебільшого називаються наступні:

доброзичливе відношення менеджерів до всіх працюючих в організації;

відповідальність менеджерів всіх рівнів за успішну діяльність організації;

комунікації (горизонтальні і вертикальні) як всередині, так і за межами організації;

створення атмосфери відвертості, чесності, довіри до людей;

сприяння реалізації їх талантів і прагнення до постійного вдосконалення як особистої роботи, так і роботи організації.

Сучасні вимоги до ефективності менеджменту персоналу включають наступні фактори:

ефективна система підбору, найму і розстановки співробітників;

система мотивації та оплати праці, справедлива відносно співробітників, конкурентноздатна по відношенню інших фірм і легко керована;

винагорода базується на результатах індивідуальної праці і ефективності організації;

розвиток, навчання і підвищення працівників по роботі здійснюється відповідно до результатів їх праці, здібностей, інтересів і потреб організації;

зайнятість пов’язана з потребами бізнесу, індивідуальним рівнем продуктивності, здібностями і кваліфікацією;

індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо і ефективно.

Ці вимоги є досить стабільними і характерними для всіх країн світового співробітництва.

Сучасними проблемними тенденціями розвитку менеджменту персоналу для країн, які перебувають у фазі трансформації економіки, є наступні.

Перехід від “управління кадрами” до менеджменту персоналу (спеціалісти-кадровики часто нічого не знають про стратегію компанії, зв’язок між виробництвом і плануванням персоналу дуже слабкий, функція менеджменту персоналу має інтегруючий характер і сама є часткою стратегії).

Перехід від інструменталізму кадрової функції до стратегічної ролі менеджменту персоналу (акцент кадрової політики зміщується з підбору і розстановки кадрів до участі в формуванні і реалізації стратегії бізнесу). При стратегічному переході до управління людськими ресурсами залучення, мотивація, розвиток і підтримка тих, хто може краще виконати роботу, ніколи не були важливішою справою, ніж зараз, коли компанії переходять до інноваційних стратегій.

Цілеспрямована, інтелігентна, творча робоча сила сьогодні часто є тим, що відрізняє компанії одну від одної.

Перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до комплексної допомоги лінійному персоналу і залучення останнього до менеджменту персоналу. Спеціаліст у сфері менеджменту персоналу повинен бути кваліфікованим радником і консультантом вищого менеджменту та його підлеглих.

Професіоналізація функцій менеджменту персоналу (раніше будь-яка внутрішньо-дисциплінована людина, здатна керувати невеликим штатом службовців невисокої кваліфікації, могла бути начальником відділу кадрів).

Інтернаціоналізація функції менеджменту персоналу. Глобалізація бізнесу, активні міжнародні зв’язки, міжнародна спеціалізація та інтеграція роблять необхідним розвиток багатонаціональних колективів з різними системами цінностей і культур. Керівник повинен бути космополітом з розвиненими комунікаційними і лінгвістичними здібностями.

Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових відносин. Партнерство – це визнання взаємозалежності і солідарності в соціальному контексті, визнання різних соціальних інтересів окремих суспільних груп і, як наслідок, надання їм права брати участь у політичному й економічному процесі, в прийнятті управлінських рішень.

Зміна принципів і системи мотивації як важливих факторів використання і розвитку людських ресурсів. Система мотивації еволюціонує від принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації.

Перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів. (Мета розвитку людських ресурсів – забезпечення фірми добре підготовленими і мотивованими робітниками відповідно мети і стратегії організації).

На сьогодні менеджер із простого передавача знань і інформатора перетворюється в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем підприємства і людини. Усе це вимагає високого професіоналізму і етики в управлінні людськими ресурсами.