Особливості управління трудовим колективом в умовах розвитку ринкових відносин підприємства

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур) ;

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

 

 

Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

- професійно-кваліфікаційний рівень – Ппкр;

- ділові якості – Пдя;

- складність роботи (виконуваних функцій) – Пср (ф)

- конкретно досягнутий результат – Пдр.

Комплексна оцінка конкретного працівника (Коп) здійснюється за формулою:

  (1)

де 0, 5 – емпірично визначений коефіцієнт, введений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

Групи персоналу за освітою та їх оцінка:

- із загальною середньою освітою (повною чи неповною) – 0, 10;

- після закінчення спеціального професійно-технічного училища – 0, 15;

- із середньою спеціальною освітою – 0, 25;

- з вищою та незакінченою вищою освітою – 0, 40;

- з двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем – 0, 50.

Оцінка стажу роботи персоналу фірми:

- до 15 років – за кожний рік – 0, 01;

- 15 і більше років – 0, 15.

Оцінка активності участі працівників у системі підвищення професійної майстерності:

- короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення – 0, 05;

- одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом – 0, 10;

- курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі) – 0, 15;

- навчання у вищому навчальному закладі – 0, 20.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак – освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак [9].

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули:

 ,

де О – оцінка освіти;

СР – оцінка стажу роботи;

А – активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

0, 85 – максимальна балова оцінка.

Специфічні складові оцінки робітників. Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький – 0, 5; середній – 1, 0; вищий за середній – 2, 0; високий – 3, 0. Оцінка від 0, 5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем).

Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8, 3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників).

Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність.

Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками:

1) компетентність;

2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

3) відповідальність за доручену справу;

4) самостійність та ініціативність;

5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі;

6) працездатність;

7) комунікабельність.

Набір ознак для оцінки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки повинен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.

Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступені) прояву та оцінюється в балах: низький – 1, середній – 2, вище за середній – 3, високий – 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. В оцінки складності функцій керівників і спеціалістів треба використати ті загальні ознаки, які дають змогу найповніше охопити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особливостей