Самоменеджмент як модель саморозвитку менеджерів соціальної роботи

Провідною тенденцию сучасної соціальної роботи с пошук механізмів активізації людського фактора, нових можливостей реалізації трудових ресурсів. В управлінських науках ця тенденція позначилась на виникненні нових напрямів у менеджменті, зорієнтованих на виявлення й оцінку людських можливостей як працівників-впконавціп, так і самих менеджерів, а також на їх самоорганізацію й саморозвиток свого особистішого творчого потенціалу. Серед таких напрямів значні можливості для управління соціальною роботою закладені в менеджменті людських ресурсів і самоменеджменті.

Активізація людського фактора в процесі управління соціальною роботою забезпечується різними шляхами, але загальними є: турбота про працівника, скасування дріб'язкового контролю, падання більших свобод, прав і повноважень у виборі альтернатив вирішення проблем, залучення працівників до творчого процесу і довіра до них.

Центром концепції менеджменту людських ресурсів, таким чином, є люди – працівники соціальної організації. Від їхнього творчого потенціалу, здібностей, професійної підготовленості й сукупності ділових якостей залежить, власне, і успіх усієї діяльності. Саме за допомогою цих людей і формується відповідна культура надання соціальних послуг – норми, цінності, переваги.

Отже, успіх виробництва товарів або послуг залежить, в остаточному підсумку, від уміння керівництва організації (підприємства) підібрати й зберегти професійно компетентних, висококультурних і відповідальних працівників з переліком таких ділових якостей і рис характеру, які визначають їх високий творчий потенціал. Одним словом, використання людського фактора стає стратегічним чинником і життєво важливою умовою виживання організації в складних і нестабільних умовах, викликаних ринковими відносинами. Значні резерви людського фактора закладені також і в самоменеджменті.

Самоменеджмент як новий напрям сучасного наукового менеджменту виник у відповідь на зміни в управлінській ситуації у світлі:

зростання масштабів і динамізм змін у підприємництві іі бізнесі вимагають від менеджерів засвоєння нових підходів і навичок управління, боротьби з можливістю власного відставання, безперервності саморозвитку;

зростання невизначеності, тиску й напруженості в різних формах життєдіяльності організацій і пов'язаних із цим стресів потребують від менеджерів уміння управляти собою;

перетворення творчого потенціалу працівників в найкоштовпішнй капітал організації висуває вимогу збереження й розвитку нього потенціалу, у тому числі й самих працівників;

вичерпання можливостей багатьох традиційних шкіл і методів управління ставить менеджерів перед необхідністю засвоєння сучасних управлінських прийомів переоцінки свого власного потенціалу й роботи над його подальшим розвитком.

Отже, самоменеджмент – це послідовне і цілеспрямоване застосування випробуваних методів роботи у повсякденній практиці для оптимального й осмисленого використання свого часу. Відповідно, основна мета самоменеджменту полягає в максимальному використанні власних можливостей менеджерів, свідомо управляти перебігом своєї життєдіяльності (самовизначатися) і переборювати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті.

На самоменеджмент таким чином покладається виконання певних функцій, у вигляді яких представлене щоденне вирішення різного роду завдань і проблем з боку менеджерів.

Виділяють шість функцій процесу самоменеджменту:

1) постановка цілей (аналіз і формування особистих цілей) ;

2) планування (розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності) ;

3) прийняття рішень (ухвалення рішень щодо майбутніх справ) ;

4) реалізація й організація (тобто складання розпорядку дня й організація особистого трудового процесу для здійснення поставлених завдань) ;

5) контроль (тобто самоконтроль і контроль підсумків, а якщо буде потреба, то й коригування особистих цілей).

6) інформація н комунікація (пошук і обмін інформацією, здійснення комунікативних зв'язків, необхідних на всіх фазах процесу самоменеджменту).

Розуміння ділової кар'єри менеджера соціальної роботи як індивідуальної соцільно-трудової мобільності дає підстави для використання зазначеної моделі. При цьому «будівля» становить собою сукупність можливих ділових кар'єр різного рівня, маштабу і спрямування, які утворюють «поверхи» і «блоки». Рух індивіда (менеджера, соціального працівника) між поверхами – вертикальна кар 'єра, а між блоками, які знаходяться на одному рівні горизонтальна кар'єра. Така модель передбачає певну структуру ідей, які розкривають сутність еамоменеджменту ділової кар'єри менеджера соціальної роботи чи соціального працівника, а саме:

ідея, що пояснює «чому», «для чого» індивід реалізує свою кар'єру, на досягнення чого вона спрямована;

ідея, що розкриває, які внутрішні сили і механізми рухають людину східцями ділової кар'єри;

ідея, що відповідає на питання, чому одні люди рухаються по сходинках ділової кар'єри швидше, а інші повільніше;

ідея, що пояснює соціальні механізми, що прискорюють чи уповільнюють переміщення східцями ділової кар'єри.

У сукупності і взаємозв'язку ці ідеї утворюють теоретичну основу самоменеджменту ділової кар'єри. Вони покликані дати відповідь на питання, які знання про ділову кар'єру і про себе потрібні індивіду для ефективного самоуправління своїм діловим переміщенням.

Концепція самоменеджменту ділової кар'єри менеджера соціальної роботи розкриває внутрішній механізм цього процесу, пояснює його мотивацію, рушійні сили. У зв'язку зі складністю й багатогранністю такого явища, як ділова кар'єра, адаптивно-розвиваюча концепція самоменеджменту ділової кар'єри менеджера соціальної роботи може бути представлена у вигляді «теоретичного пакету» -сукупності таких теорій та ідей:

ідеї успіху як мети і мотиву кар'єри;

ідеї людини як живої, біопсихосоціальної відкритої багаторівневої системи, спрямованої на своє жити забезпечення (І. Хомич) ;

теорії типів особистості (К. Юнг) у єдності з методикою їх виявлення (ТАРТ) ;

ідеї соціального моделювання;

ідеї адантивно-розвиваючого механізму «кар'єрної» поведінки працівника (М. Лукашевич).

Оденак існуюча сьогодні адаптивно-розвиваюча концепція самоменеджменту ділової кар'єри менеджера соціальної орботи ще потребує подальшої апробації у практичній діяльності менеджерів соціальної роботи, соціальних працівників, інших категорій фахівців соціальної сфери тощо.