Управління людськими відносинами як спеціальна управлінська функція

У 20-30 роках в США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були присутні теоріям наукового менеджменту і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями.

Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О'Доннел говорили, якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, щоб утриматися на роботі. Щоб добитися повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти при допомозі різних засобів, але в основі їх усіх лежать потреби підлеглих.

До проблеми мотивації праці «людського фактору» звернулись в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов'язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників.

Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Однак скоро прийшло усвідомлення того факту, що якщо індустріальна цивілізація хоче вижити в майбутньому, необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організаціях бізнесу. Людська поведінка мо¬тивується не логікою або фактами, а почуттями

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву «Школи людських відносин», став американський соціаліст і психолог Е. Мейо (1880-1949). «Школа людських відносин» стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну «соціальну систему». Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоби в доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати сумісної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значимістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються за вагому організаційну силу, здатну або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчатися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальною сторонами підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби підкріплювалась неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок в перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформальної сторони організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії фор¬мальної і неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилось в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву «управління персоналом». її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії «людських ресурсів» був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував в 1960 р. книгу «Людська сторона підприємства». Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. В значно більшій мірі це – результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині рости. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є «людські ресурси». Ціль менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачити і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини. В них він включав 4 змінних:

- характеристики лідера;

- позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

- характеристики організації, її мета, структура, природа виконуваних завдань;

- соціальне, економічне і політичне середовище.

Отже, головна мета теорії «людського фактора» в управлінні полягала у витісненні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.

У цих роках використання таких засобів тиску на робітників, як заробітна плата, премії дали можливість виробляти продукції більше, але ефективність виробництва не збільшилася. На допомогу були покликані і соціологи, яким необхідно було з'ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. На основі експериментів, які були проведені, Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькій формулі: «Людям подобається відчувати свою власну значущість». Як тільки на людину звертають увагу, цікавляться її можливостями і результатами, вона навіть при об’єктивно гірших умовах добивається більшої продуктивності.

Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння. Тільки Абрахаму В. Маслоу і Фредеріку Херцбергу вдалось знайти уважних слухачів для своїх рефератів з мотивації.

Для Дугласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити під сумнів учення, яке виходило із того, що людина за своєю природою лінива, не любить і не вміє думати, і поводитися з нею можна маніпулюючи стимулом і покаранням. Теорія «X» пустила глибокі корені в конторах і цехах. Вона проявилася в архітектурі і оснащенні виробничих приміщень, про неї згадують практично у всіх виданнях до 1970 р., які присвячені цій проблемі.

Мак-Грегор доповнив ідеї цієї концепції теорією «У», яка доказувала, що люди намагаються добитися результатів. Вони мобілізують велику внутрішню енергію, коли зацікавлені у своїх прагненнях. При правильному керівництві вони шукають собі відповідальність. Радість успіху і визнання більше впливають на їх готовність працювати, ніж ріст заробітної плати і грошової премії. Навіть середня людина на диво багата різними ідеями.

Мак-Грегор не був сліпим. Звичайно, він бачив, що більшість робітників поводить не за його теорією. Але чому? Хто все життя виховувався в рамках теорії «X», в школі, вдома, в армії, в училищі, не в змозі за день змінити свою поведінку. Той, до кого зверталися, як до осла, поводить себе як осел і стає впертим.

Відсутність швидких результатів мала багато причин. Мак-Грегор зазначав, що багаторічне неправильне виховання не швидко забувається. І дуже точно висловив проблему. «Людина живе хлібом єдиним, якщо хліба у неї нема». Тобто мотиви кращої праці повинні бути однаковими у робітників і організації в цілому.

Отже, школа людських стосунків – це концепція в рамках гуманістичного менеджменту, яка наголошує, що задоволення основних потреб працівників – ключовий чинник підвищення продуктивності праці. Найвидатніші представники: Фріц Дж. Ротлісбергер, Елтон Мейо. Головні ідеї:

Виникнення школи пов'язане з публікацією результатів досліджень у Хоторн (штат Іллінойс, США) на підприємстві Western Electric у 1927-33 роках. На основі аналізу цих досліджень було визначено способи вдосконалення організації з урахуванням специфіки людських відносин і мотивацій. Хоторнські дослідження довели, що соціальні аспекти впливають на працівників не менше, ніж технічні. Усвідомлення своєї належності до «команди», яка працює під «патронажем» адміністрації за найсприятливіших умови праці, великою мірою підвищує продуктивність працівника. Важливим здобутком було розроблення засобів подолання різноманітних перешкод на шляху комунікацій в організаціях. «Члени» руху за людські стосунки дотримувалися думки, що справді ефективним є такий контроль над процесом праці, який забезпечують самі працівники, а не жорстка система нагляду. Було визначено шість основних чинників, що найбільше впливають на продуктивність працівників: розмір групи, тип керівництва, матеріальна винагорода, новизна ситуації, зацікавленість у результатах експерименту, увага керівництва.

Концепція людських відносин обумовила в подальшому розвиток «менеджменту участі» («патисипативного менеджменту», «виробничої психології», ергономіки. Наприклад, підходи «патисипативного менеджменту» було успішно використано в Японії для створення «гуртків якості», які передбачали активну участь працівників в обговоренні виробничих проблем.

 

 

Робінс С., Де Ченцо Д. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. – К. : Основи, 2002. – 671 с.

Уорнер М. Классики менеджмента: Энциклопедия / Пер. с англ. под. ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2001. – 1168 с.

Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху / Пер. с англ. под. ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2002. – 480 с.