Психологічні аспекти роботи з кадрами

 

1. Психологічні аспекти ефективної роботи з персоналом

2. Особливості міжособистісних внутрішньорганізаційних відносин

3. Зворотний психологічний зв'язок з працівниками

4. Відмінності у сприйнятті між керівником і кадрами

Список використаної літератури

 

 

Найбільші помилки звичайно вчиняються керівником саме в тій області, де він почуває себе неперевершеним, тому що раніше в нього у ній не було провалів. Зарозумілість у бізнесі – вірний шлях до руйнування всьго набутого з часом. Формою винагороди, яку зневажає абсолютна більшість керівників, є «спасибі», – і про це необхідно пам'ятати.

Завжди треба намагатися виконувати свої обіцянки. При цьому варто залишити собі строк подумати і певний запас сил і засобів, а також часу. Якщо керівник піклується про ріст авторитету в колективі, то він повинен виконувати свої обіцянки раніше призначеного ним самим часу. Його обов'язково будуть цінувати хоча б за одну лише цю якість. При спілкуванні з іншими можна вважати, що обов'язковість прямо залежить від займаної посади, однак за даними соціологічних опитувань 75% керівників є зовсім необов'язковими.

Необхідно стежити за фізичним станом працівників. Відповідно до останніх медичних досліджень стабільний розвиток ожиріння – вірна ознака незадоволеності роботою. Якщо усунути причину, то вага повернеться до норми, а в організації буде ліквідовано прихований конфлікт. Взагалі конфлікт в організації – ознака її здоров'я, але до певної межі. Не слід намагатися погасити конфлікт, треба його вирішувати, особливо прихований.

Більшість працівників, зайнятих творчою працею в організаціях (маркетингові дослідження, реклама та ін.), повинні мати право на ненормований робочий день. Це дозволить їм пристосувати свій робочий ритм до обміну речовин у своєму організмі і видавати набагато ефективніші результати, ніж при звичайній зайнятості.

Якщо керівник або працівник не прагне досягти досконалості у своїй роботі, то краще взагалі не працювати, тому що робота, яка не приносить прибутку або задоволення, знищує працівника як особистість. Керівникові варто обов'язково уникати виправдань співробітників у випадку помилок і невдач. Їм повинна бути запропонована допомога у процесі вирішення проблем, а не при виправленні зробленого – це змусить підлеглих проявляти самостійність і поліпшить якість роботи.

Всі помилки, по мірі можливості, повинні визнаватися керівником відкрито і спокійно, заохочуючи до того ж підлеглих і колег. Він може виразити їм співчуття й не карати за прорахунки. Репутація непогрішного небезпечна й для керівника й для фірми.

Неприпустимими є інтимні відносини керівника з підлеглими у фірмі і не тільки з моральних міркувань, але і з точки зору вимог про збільшення заробітної плати і зниження якості роботи.

Діяльність неформальних лідерів у колективі повинна ненав'язливо направлятися в русло досягнення загальних цілей фірми. Не варто боятися їх активності, але й не можна давати їм великого об’єму влади.

Першочергова увага має приділятися стану особистої дисципліни кожного працівника і колективу у цілому. У зв'язку з цим можна сформулювати наступні цілі в діяльності керівника:

сформувати і підтримувати для себе динамічну картину життєдіяльності фірми;

упевнено реагувати на нові ситуації;

чітко мотивувати свої дії, дії підлеглих і всього колективу;

культивувати переважно творчий підхід до роботи у фірмі в цілому;

створити і підтримувати дружелюбно-рівну психологічну атмосферу;

регулярно і об'єктивно оцінювати досягнуті результати, аналізувати помилки і прорахунки, не знімаючи відповідальності з винних, критикувати підлеглих продумано, виважено;

не брати на себе зайву і чужу роботу;

ставити собі тільки конкретні і досяжні цілі;

розширювати свій кругозір і завжди зберігати гарний настрій.

При найманні на роботу особливо пильну увага варто звернути на мотивацію кожного претендента, уважно вислухати його розповідь і попросите час для відповіді.

Необхідно постійно прилюдно відзначати цінність для колективу конкретного працівника, але ніколи – його нікчемність. При оцінці підкреслюється не закладений потенціал, а досягнуті результати.

Встановлення духу колективізму, сімейності і корпоративності у фірмі приведе до поліпшення виробничих результатів і зміцнення дружніх відносин, поваги і відданості фірмі. При цьому мають дотримуватися норми етики у спілкуванні з персоналом і поведінкою в суспільстві.

 

 

Відносини в колективі повинні бути налагоджені із самого початку, а не з моменту виникнення неприємностей. Для цього, насамперед, необхідно навчитися брати до уваги чужі точки зору, виключити зі всіх взаємин заздрість, намагатися ніколи і нікого не звинувачувати, бути завжди вдячним за прихильність до вас товаришів по службі – вона захищає від непоправних помилок і підтримує у критичних ситуаціях. На колектив, як і на клієнтів, необхідно зробити сприятливе перше враження, тому що другої можливості може не представитися. Робота для всіх співробітників повинна стати предметом гордості, тоді вони відплатять фірмі відданістю.

Деякі рекомендації щодо роботи з кадрами носять особистий характер. Вони виділені авторами на основі власного практичного досвіду і спрямовані на ліквідацію дискомфорту керівника, який викликається зробленими помилками і їх наслідками. Насамперед необхідно навчитися вважати помилки життєвим досвідом і ніколи не сердитися навіть на себе. Основою спілкування із працівниками повинна стати людяність, нехай навіть цього нелегко буде домогтися на початку відносин (особливо зі