Формування персоналу в пiдприємстві

Інші способи внутрішнього пошуку – це оголошення всередині організації, а також допомога керівників структурних підрозділів.

Пошук всередині організації має багато позитивних властивостей. Він потребує незначних фінансових ресурсів, крім того, дає змогу більш точно оцінювати потенційні можливості кандидатів і майже знімає проблему інтеграції їх у новий структурний підрозділ. Разом із тим йому властиві й деякі негативні аспекти: обмежене коло кандидатів, небажання керівників підрозділів позбавитися кращих працівників і т. ін [9, с. 124].

Добір за допомогою персоналу

Це найпростіший спосіб добору кандидатів, який має такі переваги: незалучення фінансових ресурсів; виграш часу та зручність; високий ступінь спорідненості кандидатів з організацією за рахунок тісних контактів із її представниками.

Разом із тим цьому способу властиві й певні недоліки:

- персонал намагається рекомендувати близьких людей, що може призвести до появи скарг;

- друзі й родичі працівників організації не обов'язково будуть найбільш підходящими кандидатами;

- такий добір працівників може призвести до появи в колективі ворогуючих груп.

Запрошені спеціалісти завжди здаються кращими, ніж доморощені.

Кандидати, які запропонували послуги

Як правило, у відділ управління персоналом будь-якої організації часто звертаються люди в пошуках роботи. У цьому разі метою працівників відділу має стати збирання й накопичення інформації про цих людей, навіть якщо організація не має потреби в їхніх послугах. Така робота потребує невеликих затрат для створення бази даних і дає змогу мати постійний резерв кандидатів.

Оголошення в засобах масової інформації

Основними перевагами такого способу є:

- охоплення широкої аудиторії;

- швидке доведення інформації;

- можливість одержання професійних послуг щодо складання оголошень.

Однак при цьому необхідно врахувати й наявні недоліки:

- високу вартість;

- швидкоплинність оголошення;

- великий наплив кандидатів, які не відповідають потрібним характеристикам.

Такий спосіб використовується для добору кандидатів масових професій.

Пошук у навчальних закладах

Якщо особливості розвитку організації потребують постійного поповнення молодими кадрами, то необхідно встановити тісні контакти з навчальними закладами. Цей спосіб потребує малих витрат, забезпечує постійний приплив молодих людей, які шукають роботу.

Разом із тим молоді люди не мають досвіду роботи, важко пристосовуються до трудового життя. Сфера застосування цього способу обмежена.

Звертання у державну службу зайнятості

З метою реалізації політики зайнятості населення і забезпечення громадянам відповідних гарантій в Україні функціонує державна служба зайнятості.

За ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» підприємства, установи та організації, розміщені на території регіону, зобов'язані щомісячно надавати державній службі зайнятості інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад).

Переваги добору через регіональні центри зайнятості:

- центри зайнятості відкриті для всіх;

- оголошення центру розраховані на всіх, хто активно шукає роботу;

- попередній етап добору здійснюється працівниками центру;

- низька вартість послуг.

Однак цей вид добору має такі недоліки:

- співробітники центру не завжди добре вивчають кандидатів і можуть вибрати непідходящого;

- інформацію центру про вакантні місця часто бачать тільки ті, хто активно шукає роботу, проте для організації можуть становити інтерес і ті, хто вже має роботу.

Використання приватних агентств з добору персоналу

Для добору персоналу можна використати також приватні агентства. Як правило, вони мають готовий банк даних про кандидатів і, крім того, можуть зробити рекламу вакансій організацій. Переваги цих агентств: швидкий добір; врахування вимог до спеціальності; допомога в попередньому доборі; порівняно висока кваліфікація кандидата.

Один із основних недоліків – висока вартість послуг. Тому цим способом користуються, як правило, для добору керівників та спеціалістів.

«Керівник – це не гід, не екскурсовод, не водій автобуса. Він керує людьми, і його основною рисою є не ввічливість, терпляча поблажлива ласкавість, а рішучість» (Нергош Якош).

Ефективність роботи організацій великою мірою залежить від добору й розстановки працівників, які здійснюють управлінські функції, – керівників усіх рівнів[11, с. 268].

Пошук працівників-управлінців здійснюється тими самими способами, що й інших працівників. Разом із тим на практиці організації, які успішно залучають висококваліфікованих керівників (управлінців), використовують такі стимули:

- високий оклад;

- матеріальне стимулювання результатів діяльності;

- можливість продовження освіти;

- перспективи кар'єри;

- постійна зайнятість;

- високий ступінь самостійності;

- соціальні гарантії та пільги;

- вирішення побутових проблем;

- масштаби й престиж підприємства;

- можливість мати вільний час.

Після попереднього відсіву кандидатів настає фаза відбору. Зазвичай до цієї категорії працівників-управлінців ставлять такі вимоги.

1. Розумові здібності:

- здатність оцінити ситуацію; творче мислення; аналітичне мислення; здатність приймати правильні рішення.

2. Соціальні можливості:

- комунікабельність; контактність; наполегливість; сила впевненості; здатність сформувати команду.

3. Особистісно-ділові можливості:

- інтереси; мотиваційні фактори; гнучкість; товариськість; надійність; енергійність.

4. Ділові риси:

- працездатність; ініціативність; здатність до планування й прогнозування; здатність до управління персоналом; високий ступінь організованості; здатність здійснювати ефективний контроль.

Не може керувати іншими той, хто не спроможний керувати самим собою.

В опитуванні щодо