Удосконалення системи управління персоналом підприємства

слюсарів – сантехніків – від 9,2% до 10,3%;

двірників – від 10,8 до 17,8%.

Але тим не менш з 2012 року по 2013 рік плинність кадрів зменшилась на 13,7%, а кількість звільнених на 64 чоловік. Для управління процесами плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про них.

Розглянемо причини плинності кадрів найбільш поширені на цьому підприємстві і причини звільнень працівників. За походженням їх можна умовно розділити на три великі групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволенням робітників умовами праці і побуту; з порушеннями трудової дисципліни. Причини звільнення на підприємстві, що викликаються незадоволенням, тісно пов'язані з чинниками плинності кадрів, під якими розуміються умови праці і побуту працівників, зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємовідношення в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці, характер, умови і організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами, задоволеність працівників різними сторонами

Таблиця 2.7

Чисельність та плинність кадрів на КП "СЄЗ Київського району".

 

Основними чинниками і мотивами плинності робітників на підприємстві КП "СЄЗ Київського району" є: низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності виробництва - систематична робота в наднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії; невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови праці; брудна робота на окремих ділянках виробництва; погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією; незадоволення професією; велика трудова перевантаженість; серед жінок звільнення найчастіше відбуваються унаслідок вагітності.

На підприємстві існують такі проблеми:

Першою проблемою на підприємстві є уміння співпрацювати без конфліктних ситуацій, тому що це є основним показником того, як ефективно здійснюється управління персоналом. Співробітники цього підприємства часто не знаходять спільної мови зі своїм керівництвом. В основному, це пов'язано з невмінням керівництва знайти правильний підхід до своїх співробітників.

Другою проблемою на підприємстві є проблема управління персоналом, цю проблему необхідно розглядати у стадії розвитку, а саме в сферах інформації і адміністративного управління. Ця проблема полягає в невмінні управління плинністю кадрів, виявленні мотивів, чинників і встановленні причин плинності кадрів, які робиться за допомогою спеціальної процедури, що виконується представниками кадрової служби підприємства. У неї входять вивчення анкетних даних, бесіди з тим, що самим звільняється, а також з його колегами, бригадиром, майстром, начальником ділянки, результати, яких заносяться в журнал по обліку звільнень.

Так само існують ще і такі проблеми: проблемою на підприємстві є не оснащеність керівництва підприємства необхідною інформацією. Потрібна проводити курси підвищення кваліфікації, влаштовувати семінари і збори; проблемою на підприємстві є нестабільність в деяких галузях, які успішно керують, спираючись на досвід; проблемою на підприємстві є не уміння керівника правильно управляти підприємством, тому що в результаті помилки це може привести до банкрутства; неможливість розділити кадрову політику і управління персоналом, оскільки кадрова робота охоплює розрахунок заробітної плати, кадровий облік, прийняття на роботу, звільнення з роботи, кадрові переміщення.

Управління персоналом як і будь-яким складним процесом неможливо без використання необхідних для цього інструментів: взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально - психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності відповідно до вимог виробництва. Керівник, що прагне ефективно управляти підприємством завжди зацікавлений у фахівцях виконують свої обов'язки з найбільшою віддачею.

Від оплати праці залежить ріст реальних прибутків і рівень матеріального добробуту працівників. Оплата праці може бути важливим засобом стимулювання росту продуктивності підприємства, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва і зміцнення дисципліни [21, с.57]. На підприємстві заробітна плата оплачується по почасовій системі сплати праці, по закінченню місяця, тобто щомісячно [11, с.361]. При почасовій формі заробіток працівника визначається по тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. Фонд оплати праці підприємства представлений в табл. 2.8.  Сума заборгованості з виплати заробітної плати на 1 січня 2013 року – 203, 4 тис.грн. Кількість працівників, яким своєчасно не виплачена заробітна плата – 139 осіб.

Таблиця 2.8

Кількість працівників та фонд оплати праці КП «СЄЗ»

 

Оплата праці, точніше стимулювання кожного працюючого, не тільки на цьому підприємстві, є одним з найголовніших мативен рушійним вперед до більш кращим результатам. Але не одне підприємство не може обійтися без енергозбереження, яке позитивно відіб'ється на кінцевому результаті його діяльності.

 

 

Як прибуток є узагальнюючим фінансовим показником діяльності організації, так і плинність демонструє результат роботи з персоналом. Безумовно, на показник прибутку і на плинність персоналу впливає безліч факторів. Показник плинності кадрів, напевно, найголовніший, за яким судять про діяльність служб персоналу в організаціях.

З першого погляду, можна сказати, що показники плинності говорить про те, наскільки комфортно працювати на підприємстві КП «СЄЗ Київського району міста Донецька». Але фахівець служби персоналу знає, що за комфортністю стоїть багато чинників. Це і система мотивації персоналу, і принципи управління, система адаптації новачків,