Організаційна (корпоративна) культура

 

1. Місце корпоративної культури у системі управління персоналом та її характеристика

2. Типологія та атрибути корпоративної культури.

 

 

Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень корпоративної культури, тим меншою мірою персонал має потребу в чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної культури, тим вищі престиж і конкурентоспроможність підприємства.

Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

У теперішній час не існує єдиного підходу до трактування поняття «корпоративна культура». До того ж різні автори для її характеристики використовують такі терміни: «культура», «організаційна культура», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприємництва». Аналіз існуючих трактувань цих понять дозволив зробити висновок про те, що їх сутність є тотожною.

Вперше поняття «корпоративна культура» в якості найважливішого фактора, що впливає на поведінку в організації і соціальний розвиток, сформулювали Теренс Є. Діл і Аллан А. Кеннеді в 1982 році. Розкриттю значення корпоративної культури для успіху підприємства сприяли дослідження Томаса Дж. Пітерса і Р. Уотермена. Вони чітко сформулювали ідею про те, що управлінець, що впливає на стан справ в організації, повинен займатися не тільки економічними питаннями, але й керувати ціннісними установками організації, в буквальному сенсі створювати сенс роботи в цій компанії.

Корпоративна культура – складний комплекс припущень, які бездоказово прийняті усіма членами конкретної організації і формують загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною організації. Корпоративна культура виявляється у філософії й ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Першою важливою теоретичною працею з розляду даної проблеми вважають книгу американського психолога Е. Шейна «Організаційна культура і лідерство» (1985). Автор першим описав теорію трьох рівнів корпоративної культури, на основі яких можна її вивчати: перший рівень – артефакти; другий рівень – проголошувані цінності; третій – базові уявлення. Подальші дослідження корпоративної культури будувалися вже на основі його трирівневої моделі

 

Рівні корпоративної культури.

- Верхній рівень утворюють видимі об'єкти, культури: манера одягатися, правила поведінки, символи, організаційні церемонії, урочистості, розташування офісів.

Корпоративна культура обов'язково включає корпоративну символіку, аксесуари. До них належать такі іміджеві символи, як логотип фірми, її слоган, назва. Фірми, що піклуються про свій імідж, обов'язково випускають фірмові брошури, блокноти, ручки, навіть замовляють фірмовий посуд. Наявність такого арсеналу речової символіки нерідко досить ефективно мотивує співробітників, задовольняючи їх потреби в ідентичності, належності до певної соціальної групи.

Слід ураховувати, що фірмова символіка не повинна суперечити уявленням людини про престиж і має працювати на підвищення її значущості у власних очах. Наприклад, нових співробітників часто серйозно мотивує видача їм фірмових аксесуарів: кейса для паперів, канцелярського приладдя, гаманця для документів та іншої представницької атрибутики.

Важливе значення для зміцнення життєздатності та згуртованості колективу і підтримки корпоративного духу компанії мають корпоративні церемонії, свята, вечірки – особливі планові заходи, що проводяться для того, щоб демонструвати яскраві приклади вираження корпоративних цінностей. Вони мають зміцнювати віру працівників у цінності компанії, сприяти їх об'єднанню, надавати співробітникам можливість узяти участь у важливих подіях. Церемонії можуть становити привітання корпоративних героїв, вручення премій або нагород. Головне значення в таких заходах має підкреслення думки про те, що за хорошу роботу людина отримує гідну винагороду.

- До складу другого рівня належать виражені в словах і справах, практичній поведінці співробітників організації цінності та переконання, які свідомо поділяються та культивуються її членами і виявляються в розповідях, мові, символах.

- Третій рівень становлять основоположні припущення і глибокі переконання.

Характеристики організаційної (корпоративної) культури:

- усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, а інші заохочують їхнє зовнішнє проявлення; в одних випадках незалежність і творчість проявляються через співробітництво, а в інших – через індивідуалізм, суперництво) ;

- комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації, “телефонного права”) різниться від групи до групи, від організації до організації; жаргон, абревіатура, жестикуляції відрізняються залежно від галузевої, функціональної і територіальної належності організації) ;

- зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска та ін;

- що і як їдять люди, звички і традиції в цій сфері (організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність місць для харчування на підприємстві; дотація на харчування; періодичність і тривалість харчування; їдять працівники різних видів разом або окремо) ;

- усвідомлення часу як ресурсу, ставлення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання часового розпорядку і заохочення цього; моно хронічне чи полі хронічне використання часу) ;

- взаємовідносини між людьми (за віком і статтю, статусом і