Створення позитивного іміджу підприємства та передумови виховання, високої культури управління на ВАТ “ЛуАЗ”

Процес зовнішньої адаптації («виживання») пов'язаний з пошуком організацією свого місця на ринку і її пристосуванням до постійно мінливого зовнішнього оточення. Зовнішнє оточення в управлінні організацією розглядається як сукупність двох відносно самостійних підсистем:

- макросередовище, яке створює загальні умови існування організації і на яке вона не може впливати;

- мікросередовище, з яким організація постійно стикається і на яке вона може впливати.

До процесів зовнішньої адаптації відносяться визначення місії і стратегії підприємства, встановлення цілей, вибір методів досягнення цілі, контроль за ходом виконання наміченої лінії і, у разі потреби, її коригування. Так, Європейський університет фінансів, інформаційних систем, менеджменту та бізнесу, свого часу, ще будучи Українсько-фінським інститутом менеджменту і бізнесу, вибрав основну місію – підготовку кадрів для економіки України, і вже 10 років залишається вірним обраному курсу.

Правильне розуміння місії організації і її головних задач допомагає співробітникам сформувати розуміння свого внеску у виконання цієї місії, а також вибрати способи її перетворення в життя. Від старого і звичного необхідно відмовлятись. Нове завжди пов'язане з ризиком. Але такі проблеми вирішуються легше, якщо в перетвореннях всі працівники стають співробітниками. Мова при цьому йде не про індивідуальні проблеми, а про головну задачу, місію фірми.

Засоби, за допомогою яких співробітники організації пов’язані із зовнішнім середовищем, значною мірою визнають характер взаємостосунків всередині неї, вироблені правила, припущення і норми. Варіанти зовнішньої адаптації не записуються в довідниках і, формально, стороння оцінка подій не може вплинути на її характер. Зазначене нагадує стрілку компаса, в якому невідомі сили, запрограмовані в кожному з нас, вказують, який напрямок треба обрати і які завдання необхідно вирішувати насамперед.

На шляху досягнення основної стратегічної мети працівники організації зустрічаються з вирішенням конкретних специфічних завдань підбору й аналізу наявної інформації, визначення кінцевої мети, оцінки і відбору альтернативних рішень, врахування особливостей перехідного періоду, контролю і коригування планів. При цьому співробітники повинні вміти: розрізняти зовнішнє оточення прямої та непрямої дії; розробляти шляхи і способи оцінки результатів діяльності; знаходити пояснення успіхів і невдач у досягненні мети.

Не менш важливим для членів організації є вивчення способів доведення інформації про свої можливості і наявні послуги до представників зовнішнього середовища, що включає маркетингові дослідження, зокрема поїздки співробітників до замовників або постачальників. Необхідно, також, щоб колектив знав, про те, коли невдача може мати місце, а коли – ні. Так, можуть бути встановлені конкретні рубежі, на яких через невдачі, проект призупиняється.

Методи та засоби використовуються для досягнення цілей; досягнення згоди про використовувані методи; рішення по організаційній структурі, системах стимулювання і підпорядкування.

Контроль. Встановлення критеріїв оцінки досягнутих індивідом і групами результатів; створення інформаційної системи даних.

Корекція. Типи дій, необхідних стосовно індивідів і груп, що не виконали завдання.

Процес внутрішньої інтеграції пов'язаний зі встановленням і підтримкою ефективних робочих стосунків між співробітниками, характером виконання спільної роботи і співіснування в організації. Починається цей процес із самооцінки індивіда та визначення його ставлення до всього колективу організації.

Людина – досить гнучка соціальна істота і коли вона входить в нову соціальну групу, на роботі чи поза нею, починає придивлятись, яким чином ведуть себе оточуючі. Згодом вона підлаштовується до нових обставин в силу своїх можливостей та типу характеру. Якщо людина на новому місці не може досягти успіхів, або не хоче підлаштовуватись під діючі вимоги, то її стосунки, контакт з іншими людьми, колегами буде слабким. Як «соціальна» істота людина не зможе комфортно почувати себе за нових обставин і як «гнучка» – почне шукати собі більш цікаве заняття. Члени групи в свою чергу, «попрощавшись» з цією людиною, відзначать, що вона була не такою, якою їм уявлялась. Співробітники організації підуть на нововведення лише тоді, коли повірять у свої можливості провести необхідні зміни і те, що раніше було незрозумілим і небезпечним вчора, в майбутньому зможе стати реальною можливістю досягнення успіху всього колективу.

 

 

Найпростіша схема успішної підприємницької діяльності донедавна виглядала так: підприємець поєднує три фактори виробництва: працю, землю і капітал; виробляє певний товар, виходить на ринок, реалізує його, компенсує затрачені ресурси і отримує прибуток. Однак досвід успішного бізнесу засвідчує, що успіх організації забезпечують багато чинників: технологія виробництва, технологія й техніка менеджменту, організація бухгалтерського обліку, планування, стиль управління, культура підприємницької діяльності, сформованого у представників навколишнього середовища образу організації як виробничо-соціального утворення тощо. Кожна організація має власну нематеріальну сутність: характер, структуру, специфіку, стиль функціонування. Все це впливає на процеси, що відбуваються всередині організації, і на її контакти з середовищем.

Характер, особливості стиль функціонування організації, які виявляються а поведінці і реакціях особистостей та соціальних груп її працівників, в їх судженнях, відносинах, у способах вирішення проблем організації праці і виробництва, в обладнанні і внутрішній естетиці, використовуваній техніці й технології тощо.

Цей стиль є складовою загальної цивілізаційної культури, формою використання організацією загальнолюдських культурних надбань.

Іноді культуру організації ототожнюють з організаційною культурою. Поняття «організаційна культура» відображає ступінь організаційного упорядкування процесу виробництва і процесу менеджменту організації і