Сучасні технологічні засоби в роботі управління персоналу

 

1. Процес підбору, відбору і найму персоналу

2. Моделі робочих місць

3. Професійний відбір персоналу

4. Формування резерву кадрів

Використана література

 

 

У процесі підбору персоналу залежно від розмірів організації роботодавець повинен вирішити:

- скільки додатково працівників потрібно буде організації;

- де організація планує шукати необхідних працівників;

- які спеціальні кваліфікації і досвід дійсно необхідні;

- яким чином організація планує поширювати інформацію про вакансії;

- як планується оцінювати ефективність роботи з підбору кадрів.

Підбір працівників на постійну роботу – далеко не єдиний варіант задоволення потреб у персоналі. На Заході широко використовується варіант найму персоналу, зокрема і тимчасового найму (взяти співробітників напрокат) для вирішення термінових проблем фірми (81% американських фірм користуються послугами тимчасових працівників).

Основою правильного підбору кадрів є наявність об’єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади, щоб обґрунтовано провести їх з`єднання.

Підбір персоналу здійснюється виходячи із професійної підготовки, виробничого досвіду та якостей працівника (недолік цього способу – коли з’являється висококваліфікований робітник, то вакантне місце може бути зайняте працівником нижчої кваліфікації).

Підбір персоналу являє собою процес відбору необхідних кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи із резерву кадрів, що є на біржі праці і на підприємстві.

Складові елементи підбору персоналу:

- розрахунок потреби в кадрах робітників і службовців;

- моделі робочих місць;

- професійний підбір кадрів;

- формування резерву кадрів.

Вихідні дані для підбору кадрів:

- моделі робочих місць;

- філософія підприємства;

- правила внутрішнього розпорядку;

- організаційна структура виробництва;

- штатний розпис підприємства;

- положення про підрозділи;

- контракт співробітника;

- посадові інструкції;

- положення про оплату праці;

- положення про службову і комерційну таємницю.

Розрахунок потреби в робітниках і службовцях для підприємства найбільш достовірно може бути зроблено на основі нормативного методу за укрупненими нормативами чисельності на 1 млн. крб. Цей метод широко використовувався в 70 – 80-х рр., коли були розроблені нормативи чисельності за галузями народного господарства. В сучасних умовах нормативи чисельності за галузями народного господарства (70-80-х рр.) можна використовувати за допомогою поправочних коефіцієнтів на інфляцію, шляхом поділу об’ємів виробництва в сучасних цінах на поправочні коефіцієнти за формулою:

П = ОНч / Кп,

де П – чисельність персоналу;

О – об’єм виробництва, млн. крб. ;

Нч – норматив чисельності на 1 млн. крб. (у цінах 70-х рр.) ;

Кп – поправочний коефіцієнт на інфляцію гривні залежно від галузі народного господарства.

Такий розрахунок необхідний при обґрунтуванні диверсифікації виробництва, скороченні чи збільшенні об’ємів робіт.

 

 

Науково обґрунтований підбір персоналу може бути здійснений на основі моделей робочих місць. У практичній діяльності кадрових служб підприємств часто використовуються спрощені моделі підбору персоналу, наприклад: «потрібен слюсар 5-го розряду, чоловік до 50 років», «потрібен завідуючий дільницею, чоловік з вищою технічною освітою до 40 років».

Ефективне вирішення проблеми підбору персоналу вимагає розробки науково обгрунтованих моделей робочих місць робітників і службовців, що забезпечують підбір, оцінку і розстановку кадрів на єдиній методологічній основі. Модель, яку ми розглянемо, включає 15 елементів, які являють собою якісні і кількісні характеристики робочого місця:

Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту.

Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, громадський. Визначається шляхом анкетування та опитування.

Професійні знання з конкретних навчальних дисциплін. Виявляються шляхом програмованого контролю знань у результаті ділових ігр.

Професійні уміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати робітник (кадри, інформація, техніка, технологія). Виявляються шляхом програмованого контролю, співбесіди в процесі ділових ігор і практичних занять.

Особисті якості: сукупність ділових, моральних якостей і недоліків робітника, які визначаються шляхом соціологічного опитування.

Психологія особистості: тип особостості, мотивація, темперамент, рівень інтелекту. Визначаються шляхом психологічного тестування працівника.

Здоров’я і працездатність визначаються за медичною діагностикою стану: здоровий, практично здоровий, хворий. Рівень кваліфікації: професійна освіта, підвищення кваліфікації, післявузівська освіта. Визначається за отриманою спеціальністю, освітою і підвищенням кваліфікації.

Службова кар’єра: «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя». Формується на основі оцінки потенціалу робітника і його зацікавленості в службовому рості. Захоплення: спорт, мистецтво, театр і кіно. Виявляється методом опитування, спостережень та анкетування.

Шкідливі звички і недоліки: алкоголь, куріння, наркоманія, фізичні вади. Виявляються шляхом анкетування, спостереження та соціалогічного опитування.

Організація праці: приміщення, транспорт, технічні засоби. Визначається за нормативами організації робочого місця і шляхом опитування співробітників.

Оплата праці: зарплата, премії, дивіденди. Визначається за штатним розписом і середнім доходом працівників у даному регіоні.

Соціальні блага: квартира, путівки, спецодяг, кредит, ссуда, харчування. Визначаються шляхом опитування працівника і на основі встановлених на підприємстві середніх виплат із фонду соціального розвитку.

Соціальні гарантії допомога по непрацездатності, у випадку звільнення, страхування життя, стипендія, пенсія. Визначаються на основі державних стандартів.

Основні етапи вирішення проблеми підбору персоналу, виходячи із моделей робочих місць:

– розробка концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів, характеристик і вагових коефіцієнтів;

- розробка типових моделей робочих місць за посадами персоналу.

Методика комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця в центрах оцінювання з залученням спеціалістів.

Технологія роботи з непрацюючим чи вивільненим персоналом в центрах зайнятості населення на основі результатів комплексної оцінки кадрів і вакантних посад.

Технологія роботи з персоналом на підприємствах і в організаціях (атестація кадрів, планування кар`єри, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів).

 

 

Етапи професійного відбору персоналу.

Професійний відбір кадрів на підприємстві є одним з найважливіших етапів підбору персоналу і включає наступні етапи:

- створення кадрової комісії;

- формування вимог до робочих місць;

- оголошення про конкурс у засобах масової інформації;

- медичне обстеження здоров’я і працездатності кандидатів;

- аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

- комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування кінцевого списку;

- заключення кадрової комісії щодо вибору кандидатури на вакантну посаду;

- затвердження на посаді, заключення контракту;

- оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємстві:

– листок з обліку кадрів;

- особиста заява про прийом на роботу;

- трудова книжка;

- рекомендаційний лист (характеристика) ;

- копія документа про освіту;

- фотографії співробітника;

- бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Після аналізу комплексної оцінки потенціалу та якостей кандидата і позитивного вирішення керівником підприємства питання про прийом на роботу у відділі кадрів оформляється решта документів:

- наказ про прийом на роботу;

- контракт співробітника;

- посадові інструкції;

- договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб) ;

- акт прийому-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).

Існує регламент «Порядок прийому персоналу на підприємстві», який вказує: за скільки днів, який етап відбору здійснюється.

Методи прийому на роботу.

Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.

Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу – досить складна справа.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

 

 

Формування резерву кадрів – життєво важливе завдання для надійного функціонування підприємства, так як дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад на випадок смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення робітників.

Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації.

Вихідні дані для формування резерву:

- професійний відбір кадрів;

- моделі робочих місць;

- результати атестації кадрів;

- філософія підприємства;

- кадрові (особові) справи співробітників;

- штатний розпис підприємства;

- плани службової кар’єри.

Резерв кадрів необхідний для підприємств будь-якого типу (великого, середнього, малого) і тому має різні шляхи вирішення. На великому підприємстві, філософія якого побудована на вихованні власного резерву і неприйнятті «чужих», основна увага приділяється вертикальній ротації кадрів для лінійних керівників і горизонтальній ротації кадрів для керівників – спеціалістів функціональних служб.

Решта поповнюється за рахунок стажистів, випускників, суміщення професій і посад з постійним навчанням кадрів та горизонтальною ротацією персоналу (для підприємств малого бізнесу – юрист-економіст і т. д.).

 

 

1. Беззубко Л. В. Зюнькін А. Г. Калина А. В. Управління трудовими конфліктами. – К. : МАУП, 2004.

2. Будиянский Н. Ф. Психология управления. – О. : Астропринт, 1998.

3. Власова Е. Как организовать работу с персоналом. – Х. : Центр «Консульт», 2003.