Управління персоналом

 

 

 

 

 

У системі менеджменту організації головним є управління персоналом (див.табл.2.1.), оскільки саме від нього залежить ефективність використання матеріальних та фінансових ресурсів і досягнення визначених цілей.

З огляду сучасної теорії системного аналізу персонал розглядається як особлива система, складовими елементами якої є особи або групи людей, які у взаємодії виконують спільні завдання. Ця система складається з двох взаємозалежних підсистем (рис. 4.1.):

1)керуючої,  яка об’єднує суб’єктів управління  (СУ)–посадових осіб, які у взаємодії виконують розподілені між  ними управлінські функції;

2)керованої–персоналу, який є об’єктом управління (ОУ) і виконує рішення суб’єктів управління. Поділ персоналу на таких, які керують (СУ), і тих, ким керують (ОУ), є умовним, оскільки суб’єкти управління низовими ланками підпорядковані керівникам вищих рівнів і відтак є одночасно об’єктами управління. Але завдяки умовному виділенню керованої підсистеми, як об’єкта управління, і вивчення його найважливіших характеристик можна конкретизувати і раціонально розподілити управлінські функції між суб’єктами управління.

Характеристики персоналу як об’єкта управління (ОУ). Управління об’єктом будь-якої природи–технічної, біологічної, соціально-економічної–полягає у таких цілеспрямованих змінах його властивостей (характеристик) або їх збереженні, завдяки яким досягається визначена мета. Згідно з поняттям, яке висвітлено в попередньому  розділі (див.тему 3.1.),  основні характеристики персоналу можна умовно поділити на дві групи: 1)персональні (індивідуальні), які є особистими і характеризують конкретного працівника; 2)колективні  (або інтегральні), які характеризують масштаби керованої підсистеми "персонал" (чисельність працівників), її структуру (співвідношення у чисельності працівників за професіями, рівнями кваліфікації тощо) і соціально-трудові відносини між ними.

Персональними характеристиками працівника є, з одного боку, його трудові можливості (іншими словами–трудовий потенціал), з іншого боку–його потреби. До трудових характеристик працівника відносяться: його професія, кваліфікація, здоров’я та психофізіологічні особливості. Професія–це вид трудової діяльності у відповідності до набутих спеціальних знань і навичок. Назва професії означає, які роботи і функції може виконувати працівник. Рівень кваліфікації (розряд, категорія) свідчать про складність певного виду робіт, які може виконувати працівник, а від його здоров’я залежить насамперед кількість роботи. Психофізіологічні характеристики  (комунікабельність, темперамент, стать тощо) мають особливе  начення з огляду взаємодії і партнерства працівників організації.

Трудові можливості (потенціал) людини реалізуються тоді, коли в її свідомості виникають позитивні мотиви–причини, які спонукають до продуктивної праці. Трудові мотиви формуються і змінюються у свідомості людини під впливом зовнішніх чинників (подразників), які називаються стимулами (лат. stimulus–шпичка-поганялка).

Задоволення різносторонніх потреб людини є основними стимулами, які формують позитивні мотиви до підвищення  і використання її трудового потенціалу.

    У відповідності до поділу індивідуальних потреб на первинні і вторинні (див. тема п.2.1.) розрізняють дві групи стимулів:

    1)матеріальні–точніше, економічні–у формі зарплати, премій та інших трудових доходів працівника;

      2)соціально-психологічні, які реалізуються у формі прилюдного визнання трудових успіхів і підвищення в службовій ієрархії, поважного ставлення керівництва до світогляду працівника, залучення його до прийняття управлінських рішень тощо.

Отже, мотивування (мотивація) персоналу–це процес формування позитивних мотивів кожного працівника стосовно підвищення і найповнішого використання його трудового потенціалу. Основними складовими цього процесу є:

     1)вивчення пріоритетних потреб кожного працівника;

   2)вибір і застосування таких стимулів, які в найбільшій мірі відповідають його персональним потребам.

Один і той же стимул–наприклад, зарплата–має різну силу впливу стосовно різних людей.

 

Приклад, два працівники обіймають однакову посаду дільничного майстра, перший має передпенсійний вік, утримує сім’ю з малими доходами; другий–молодий спеціаліст, який проживає в заможній сім’ї. Очевидно, що підвищення посадового окладу або грошова премія, завдяки яким задовольняються первинні потреби, має більшу вагу для першого працівника, а відрядження для стажування в найкращу вітчизняну чи зарубіжну фірму (задоволення вторинних потреб)–для другого.

  Основними колективними (інтегральними) характеристиками керованої підсистеми "персонал" є його чисельність і структура.

Чисельність персоналу–кількість працівників (L)–залежить від трудомісткості робіт (Т), які необхідно виконати за певний період часу (тиждень, місяць, квартал, рік) і фонду (ресурсу) робочого часу одного працівника у відповідному періоді (F). У зв’язку з цим найпоширенішою формулою визначення чисельності необхідних працівників є наступна: