Управління персоналом як соціальною системою

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики — це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

Виживання підприємства в умовах ринкової економіки в багатьом залежить від того чи має воно власну стратегію, а також чи може організація послідовно реалізувати цю стратегію на практиці за допомогою конкретних заходів. Невпевненість у майбутньому, нестійкість ринку, складність управління примушують організації уважно вивчати і спробувати впроваджувати різні варіанти стратегічного розвитку.

Стратегія розвитку підприємства відіграє визначальну роль при виборі кадрової політики, а вірно обрана кадрова політика сприяє реалізації і самої стратегії. Складовими частинами стратегії є виробнича діяльність, фінансово-економічна і соціальна. Кожна з них має безпосередній вплив на кадрову політику, визначаючи які кадри потрібні підприємству, фінансові можливості для їхнього набору та інтереси працівників, що повинні враховуватися.

Стратегія це набір правил для прийняття рішень, якими організація керується у своїй діяльності.

Стратегічне управління –це управління, що опирається на людський потенціал як основу організації, орієнтує виробничу діяльність на потреби споживачів, здійснює гнучке регулювання, що дозволяє організації виживати і досягати своєї мети у довгостроковій перспективі.

Етапи стратегічного управління:

1. Визначення основної мети організації

2. Зовнішній аналіз середовища оточення (попит, пропозиція, конкуренція, соціально-політичні і техніко-економічні тенденції)

3. Аналіз внутрішніх факторів (переваги та недоліки підприємства)

4. Формулювання завдань (специфічні цілі для управління персоналом, розробка стратегічних варіантів)

5. Прогнозування персоналу

6. Вибір можливої стратегії

7. Вироблення плану реалізації стратегії

8. Реалізація стратегії

Кожен з варіантів стратегій розвитку організації передбачає свій варіант стратегії управління персоналом.

Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики:

1. Стратегія підприємництва є характерною для організацій, які розвивають нові види діяльності (це підприємства, які тільки починають своє життя на ринку, або підприємства, які можуть собі дозволити вкладати кошти у напрямки з високим ступенем фінансових ризиків). Наприклад: американська фірма IBM в період, коли оволодівала принципово новими видами персональних комп’ютерів, низка автомобільних компаній. Для реалізації такої стратегії необхідні новатори, що володіють гнучким мисленням, що бажають приймати на себе відповідальність за керівницькі ризики, згодні працювати по 14 годин на добу.

Приймання на роботу здійснюється переважно з числа молодих людей, новаторів, які мають високий потенціал і компетенцію. Оцінка діяльності здійснюється переважно за індивідуальними результатами і мало формалізована. Організація створює високий рівень мотивації співробітників. Заохочується підвищення кваліфікації персоналу.

2. Стратегія динамічного зростання передбачає зміну завдань і структури організації. (Задача полягає в находженні балансу між необхідними змінами і стабільністю. Для цієї стратегії кваліфікація, відданість фахівців є факторами, що визначають успіх. Крім того, робітники повинні вміти адаптуватися до змін, швидко придбавати компетенцію, якщо її не достає.

Наймання здійснюється з числа найбільш здібних робітників (якщо у фірми вистачить на це ресурсів). Воно мало формалізоване, головне – залучити висококомпетентних фахівців. Винагородження засноване на оцінці індивідуальної праці і ефективної роботи в групі. Оцінка праці є більш формалізованою, при цьому приділяється особлива увага відданості фірмі. Практика підвищення кваліфікації є чітко структурованою і формалізованою.

3. Стратегія прибутку є характерною для організацій, які знаходяться на стадії зрілості і які розраховують одержувати постійний прибуток за рахунок продукції, що добре зарекомендувала себе, за рахунок освоєних технологій та відладженого виробництва. Основна задача організації в цієї ситуації – виробляти більше продукції і мінімізувати витрати.

Система управління такою сферою діяльності складається з чітких процедур, правил, орієнтованих на регулярний і жорсткий контроль. Переважає бюрократичний контроль.

Приймання фахівців здійснюється за допомогою стандартних процедур і правил: відбираються тільки ті фахівці, у компетенції яких організація зацікавлена на даний момент часу. Участь в управлінні не є необхідною і не заохочується, але якщо відбувається зниження прибутку, або погіршення якості продукції, то можливе застосування різних форм залучення працівників до розв’язання проблеми).

4. Стратегію ліквідації обирають організації, у яких основні види діяльності знаходяться у занепаді з точки зору одержання прибутку, положення на рину, якості продукції. Персонал вкрай негативно ставиться до такої стратегій у зв’язку з с неминучістю скорочень. При реалізації такої стратегії велике значення мають соціальні заходи щодо працівників підприємства у вигляді пошуку безболісних способів скорочення зайнятих (перехід на неповний робочий тиждень, скорочений робочий день, внутрішні пересування.)

В таких умовах організація персонал не набирає. Винагородження здійснюється виключно за посадовими окладами, інші форми стимулювання не застосовуються. Відбираються найбільш кваліфіковані працівники для підтримання виробництва продукції, що залишилася. Підвищення кваліфікації набуває особливого значення, якщо організація приймає на себе зобов’язання з працевлаштування звільнених працівників.

5. Стратегія зміни курсу застосовується в організаціях, які ведуть боротьбу за швидке