Кадрове забезпечення державного управління (організаційно-правовий аспект)

Другий розділ – “Загальне і особливе в кадровому забезпеченні державного управління в Україні та зарубіжних країнах у 90-ті роки” – присвячений розгляду провідних тенденцій та характерних змін, які притаманні розвинутим країнам та країнам перехідного стану, зокрема, Україні. Розділ складається з двох підрозділів, в котрих досліджуються теоретичні засади посилення ролі, зміцнення організаційно-правових засад, розширення кола форм і методів роботи з персоналом державного управління, його впливу на якість суспільних перетворень та реалізацію перспектив стабільного розвитку відповідних країн.

У підрозділі 2. 1. – “Кадрове забезпечення державного управління в Україні” – розкриваються пріоритетні напрями кадрового забезпечення державної адміністративної системи в Україні протягом останнього десятиріччя, до яких віднесено: створення системи роботи з кадрами, розробку та вдосконалення законодавчих і організаційних засад її становлення й функціонування, професіоналізацію державного управління й державної служби, формування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Стверджується думка про те, що забезпечення цих напрямів вимагає подолання розпорошеності й еклектизму окремих механізмів і процедур кадрової роботи, системно-комплексного впровадження радикальних дій з деполітизації, професіоналізації, інтелектуалізації та моралізації праці в державному управлінні, розвитку інститутів кадрового забезпечення адміністративної системи, посилення соціально-правової підтримки працюючих, динамізації ринку праці, кадрової конкуренції, розробки критеріїв оцінки праці, усунення дублювання повноважень та дефіциту персональної відповідальності. Зроблено висновок: розв’язання даних проблем передбачає реалізацію системних кадрових організаційно-правових заходів, активізацію науково-практичних дій з аналізу вітчизняного та адаптації зарубіжного досвіду, перевірених життям стандартів і норм розвинутих країн щодо кадрового забезпечення державного управління.

У підрозділі 2. 2. – “Робота із забезпечення кадрами державного адміністративного апарату в розвинутих країнах та країнах перехідного стану” – аналізується організаційно-правова специфіка, що зумовила перетворення роботи з кадрами в 90-ті роки на комплексні, узгоджені в масштабах усієї держави, системи дій з відбору, підготовки, використання, оцінки, мотивації кадрів у державному управлінні. Зроблено висновок про те, що вдосконалення роботи з кадрами постійно проводиться в країнах із стабільними соціальними системами, зокрема в США, Великобританії, Німеччині, Франції та ін. Автор вважає, що запорукою успішності цієї роботи виступає розробка відповідного законодавства, створення організаційних механізмів, формування інституту розгалуженої державної служби та спеціальної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державного управління. Відслідковується також залежність системи селекції та навчання кадрів від типу державної служби – кар’єрної (Європа) чи контрактної (Північна Америка). При цьому постійно удосконалюються організаційно-правові засади з підвищення престижу і привабливості, вмотивованості й усвідомленості праці в державному управлінні відповідно до конкретних цілей національного розвитку. Разом з постійним моніторингом реальної кадрової ситуації це дає змогу суттєво поліпшувати відтворення управлінських кадрів відповідно до поточних і перспективних практичних потреб.

Визначено характерні риси, притаманні кадровій роботі в 90-ті роки групі країн перехідного стану, зокрема Україні. Це – відсутність досвіду розробки та реалізації стратегії і тактики добору, підготовки та розстановки кадрів державного управління в нових умовах незалежного державотворення й утвердження демократичних засад суспільного життя; перегляд функцій, структури органів влади, форм, стилів і методів керівництва; нерозробленість наукових підходів до створення національних систем кадрового забезпечення управлінської діяльності держави, зокрема навчання управлінського персоналу, їх недостатня організаційна, правова, фінансова основа. Зрештою, аналізуються актуальні проблеми кадрового забезпечення державного управління, їх специфічні особливості та позитивний досвід розв’язання в посткомуністичних країнах.

Третій розділ – “Професіоналізація державної адміністративної системи в Україні: стратегія і перспективи” – присвячений проблемам кадрового забезпечення державного управління як окремого виду професійної діяльності, що є важливою передумовою виходу країни із системної кризи, здійснення адміністративної реформи та забезпечення на цій основі стабільного суспільного розвитку, гідних для громадян України умов життєдіяльності. Визначальним чинником перспективного розвитку кадрового забезпечення є ефективна кадрова політика в широкому розумінні, яка включає відтворення кадрового потенціалу державного управління, його зайнятість, правове врегулювання трудових відносин, організаційних механізмів і процедур відбору, мотивації, оцінки, удосконалення, просування, переміщення кадрів, формування в них високої адміністративної культури. Розглянуто підходи до аналізу потреб кадрового забезпечення, що враховують кон’юнктуру ринку праці та освітніх послуг.

У підрозділі 3. 1. – “Перспективи розвитку системи відбору, підготовки та використання адміністративних працівників” – проблема кадрового забезпечення державного управління досліджується не тільки як засіб розв’язання проблем державного будівництва, формування органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підтримки державного сектора економіки, а й як самостійна сфера професійної діяльності фахівців, яка повинна створювати умови для відтворення робочої сили, поліпшення її якості, підвищення ефективності використання. Обгрунтовується положення про те, що в основу кадрової роботи, її організаційних і правових засад мають бути покладені науково визначені й практично перевірені світовим досвідом принципи: дієздатності й ефективності кадрів, їх професіоналізму і компетентності, політичної нейтральності і відданості справі, доброчесності і відповідальності, ініціативності і дисциплінованості, вмотивованості і престижності управлінської праці, її прозорості і підзвітності, змагальності і конкурентності, пріоритету особистих заслуг. Стрижневий теоретичний висновок підрозділу полягає в тому, що сучасні негаразди у відборі кадрів на навчання значною мірою зумовлені нерозвиненістю інститутів і механізмів профорієнтації, профконсультування, профвідбору, процедур діагностики психофізичних можливостей кандидата, які б давали об’єктивні рекомендації щодо обрання державного управління як професійної діяльності, вибору відповідних форм підготовки, підвищення кваліфікації. Наголошується на доцільності моделювання функціональних залежностей, що реально відображали б критерії, зміст,