Конструктивні і деструктивні конфлікти та управління ними

- не сприйнятий конфлікт, тобто є об'єктивна конфліктна ситуація, але вона не усвідомлюється саме так потенційними опонентами;

- помилковий конфлікт, тобто об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але сторони сприймають свої відносини як конфліктні.

Перехід до конфліктної поведінки. Після того як конфлікт усвідомлений і коли інша сторона, відповідаючи на дії першої, переходить до аналогічних дій, починається третя стадія, тобто стадія конфліктної поведінки.

Конфліктна поведінка, як правило, спрямована на блокування досягнень протилежної сторони, її прагнень, цілей, намірів. Конфлікт переходить із потенційного в актуальний.

Конфліктна поведінка може відбуватись у такій послідовності:

- поступове посилення позицій учасників за рахунок уведення все більш активних сил, а також за рахунок нагромадження досвіду протистояння;

- збільшення кількості проблемних ситуацій і поглиблення первинної проблеми ситуації;

– підвищення конфліктної активності учасників, зміна характеру конфлікту вбік його жорсткості, залучення в конфлікт нових осіб;

- наростання емоційної напруженості, яка супроводжує конфліктні взаємодії, що може здійснити як мобілізуючий, так і дезорганізуючий вплив на поведінку учасників конфлікту;

- зміна стосунку до проблемної ситуації та до конфлікту в цілому.

Розв'язання конфлікту. Воно можливе при:

- зміні об'єктивної конфліктної ситуації;

- перетворенні образів конфліктної ситуації, наявних у опонентів.

Розв'язання може бути:

- частковим або примарним (конфліктні дії виключаються, але спонукання до конфлікту, конфліктна ситуація залишається) ;

- повним (конфлікт усувається на рівні зовнішньої поведінки й на рівні внутрішніх спонукань).

Типологія конфліктів. Існує кілька підстав типології конфліктів. За спрямованістю конфлікти поділяються на:

- горизонтальні (тобто в них не задіяні особи, які перебувають одна в одної в підпорядкуванні) ;

- вертикальні (тобто між керівниками та підлеглими). Цей різновид конфліктів становить від 70 до 80%;

- змішані (тобто між керівниками та підлеглими зі спеціальним статусом, але такими, котрі не перебувають у прямій співпідпорядкованості).

За джерелом виникнення зазвичай виділяють:

- особистісні конфлікти (синоніми: внутрішньо особистісні, внутрішні, інтросуб'єктивні, інтроперсональні, психологічні), які виникають при зіткненні протилежних мотивів, потреб, інтересів людини;

- міжособистісні конфлікти. Цей різновид конфліктів виникає за наявності проблемної ситуації, в якій особистості переслідують несумісні цілі; дотримуються несумісних цінностей і норм, намагаючись реалізувати їх у взаєминах один з одним; одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть до досягнення однієї й тієї ж мети;

- міжгрупові конфлікти. Як конфліктуючі сторони виступають соціальні групи, які переслідують несумісні цілі. Часто цей вид конфліктів є результатом міжособистісного, коли його опоненти підтримуються однодумцями [6, 34].

А. Аграшенков (1997) виділяє такі різновиди конфліктів, як конструктивні й деструктивні.

Конструктивним конфлікт буває тоді, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Розв'язання такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи (відповідно до одного із законів діалектики, котрий стверджує, що боротьба протилежностей – джерело розвитку).

Деструктивний конфлікт виникає у двох випадках:

- коли одна зі сторін завзято й жорстко наполягає на своїй позиції та не бажає враховувати інтереси іншої сторони;

- коли один з опонентів удається до морально засуджуваних методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера, дискредитуючи та принижуючи його.

Інтриги в організаціях і заходи протидії ім. На думку Н. Вишнякової (2000), під інтригою розуміється навмисна нечесна дія, вигідна ініціатору, який примушує організацію чи особистість до певних учинків і цим учиняє останнім (організації, особистості) певний збиток. Інтриган керується не тільки особистою вигодою. Від заподіяних неприємностей і лих іншим людям він одержує моральне задоволення, відчуває насолоду, радість.

Інтриги найчастіше виникають за таких ситуацій спільної життєдіяльності:

- посадових переміщень, коли зачіпаються найважливіші потреби людей;

- змін у фінансовій або керівній сфері;

- заходів, що можуть вплинути на зміну статусу або службового положення членів організації;

- наявності позаслужбових зв'язків працівників (іноді ці зв'язки можуть набувати інтимного характеру) ;

- використання службового положення в особистих цілях.

Інтриги дуже ретельно продумуються та плануються, мають свою сюжетну лінію. Як у спектаклі, розподіляються ролі та непомітно починають перетворюватись у життя задуми інтригана. Застосовуються всілякі приховані та відкриті акції, приводячи в недієздатний стан особистість, підрозділ і навіть цілу організацію.

Інтриги іноді провокуються керівниками, які мають «лизунчиків» у своєму оточенні. Підготувавши службову інтригу, «лизунчики» домагаються особистих вигід і так задовольняють свою жагу панувати над ситуацією.

Найчастіше майстри інтриги використовують такі інструменти:

- анонімний сигнал;

- лист;

- дзвінок;

- плітку;

- чутку тощо.

Дуже часто інтригани використовують для своїх цілей нестачу інформації. Тому керівник повинен мати тонку інтуїцію та контролювати кількість вхідної інформації, щоб уникнути перенасичення останньої або, що більш небезпечно, її дефіциту.

Розвитку інтриг перешкоджають:

- здорова соціально-психологічна атмосфера в організації;

- рівне доброзичливе ставлення до всіх співробітників, без виділення так званих «лизунчиків»;

- чітко окреслені, конкретні посадові обов'язки;

- достатня інформація на всіх ієрархічних рівнях;

- коректна дистанція у спілкуванні зі співробітниками;

- конструктивна критика для коректування дій деяких потенційних інтриганів;

- відверта розмова