Культурологія як наукова дисципліна та її категорії. сутність культури та її генеза

У первісному суспільстві основними видами трудової діяльності були полювання, тваринництво, землеробство, скотарство. Поділ праці – перша культурна норма її організації. Характерною рисою культури праці на цій початковій стадії було те, що в усіх її видах вони значно набували магічного тлумачення та закріплювалися як ритуали.

На пізніших стадіях суспільного розвитку поділ праці ускладнюється. Виділяються як основні її види: ремесло, добування металів, будівництво, торгівля, виникає цехова організація ремісничої праці із суворими нормами як процесу виробництва, так і властивостей виготовлених виробів. Поява мануфактурного виробництва підвищує вимоги до організації колективної праці.

Машинне виробництво породжує справжню революцію в культурі праці, наслідком котрої стає поява нового типу робітника – професійно навченого найманого робітника. Машинна техніка вимагає від нього не лише знань, але й чіткого дотримання трудової дисципліни, підпорядкування своїх дій ритмові, в якому працює машина, високої точності цих дій. Сценарії трудового процесу набувають характеру чітких технологічних схем.

У процесі розвитку індустріальної культури все глибше виявляється її внутрішня суперечність. Критики капіталізму вже у XIX ст. відкривають властиву для неї тенденцію перетворення працівника на мовчазний додаток до машини. Відбувається відчуження робітника від процесу та наслідків своєї діяльності. Зростання культури праці обертається спадом зацікавленості в ній працівника.

В епоху постіндустріального суспільства культуру праці на виробництві починають пов'язувати з автоматизацією, звільненням працівника від виконання як одноманітної фізичної, так і рутинної розумової праці. Одночасно напрямом удосконалення культури праці стає вимога її гуманізації. Це зумовлено загальними тенденціями розвитку культури в епоху постіндустріального суспільства й недостатньою ефективністю методів зовнішнього примушування і контролю в умовах автоматизації виробництва. Сучасна культура праці вимагає від працівників самоконтролю та внутрішньої відповідальності за свою роботу.

До необхідних чинників високої культури праці сьогодні відносять: ефективну систему матеріального і морального стимулювання зацікавленості робітників у підвищенні якості роботи, заохочення їх ініціативи, піклування про поліпшення умов праці й побуту робітників, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, встановлення „людських відносин” між адміністрацією та робітниками тощо. Відсутність таких ознак розцінюється як дефіцит культури праці на виробництві.

Керівна праця й організаційна культура виробництва. Важливого значення в діловому світі сьогодні набули проблеми організації керівної праці.

Керівникам доводиться опрацьовувати великий обсяг інформації –поточні дані про стан справ, доповідні записки, листи з багатьох інстанцій тощо. Вони повинні приймати рішення з різноманітних питань, контролювати терміни і якість виконання, розглядати скарги, розв’язувати конфлікти. При цьому керівникам потрібно ще знайти час на опрацювання спеціальної літератури, огляд журналів і газет, щоб знати новини та не відставати від конкурентів.

Упоратися з численними й різноманітними обов'язками можна лише при достатньо високому рівні управлінської культури, що передбачає раціональне планування часу, делегування повноважень підлеглим, підбір надійних помічників, створення навколо себе атмосфери довіри, відповідальності й багато іншого.

Ефективність управлінської праці залежить також від стилю керівництва. Прийнято розрізняти два основних стилі – демократичний та авторитарний.

Демократичний стиль керівництва дозволяє послабити негативну дію факторів психологічної напруги у керівника: по-перше, це суперечності між вимогами і неможливістю їх виконання; по-друге, прийняття рішень у стислі терміни за відсутності достатньої інформації; по-третє, необхідність будувати стосунки з підлеглими на гуманістичній основі. Цей стиль стимулює досягнення людьми максимальних результатів, створює атмосферу співпраці та спільності інтересів.

Авторитарний стиль керівництва орієнтується на монопольні методи управління, виключає можливість критики, він спрямований на одноосібний спрямовуючий вплив, оснований на використанні санкцій.

Питання про стиль керівництва необхідно розглядати в контексті більш загального питання – питання про організаційну культуру підприємства, яка визначається, по-перше, домінуючим на виробництві типом ціннісно-регулятивної парадигми, по-друге, професійними якостями персоналу.

У цілому можна виділити чотири типи ціннісно-регулятивних парадигм, характерних для організаційної культури виробництва – структурну, гуманістичну, політичну, символічну.

Структурна парадигма орієнтує працівників на раціонально-технологічну організацію діяльності підприємства. На першому місці тут стоїть проблема ефективної взаємодії структурних ланок підприємства, його відділів і служб. Велике значення надається вертикальній та горизонтальній координації підрозділів, чіткому визначенню функцій кожного робітника, його обов'язків і відповідальності. У центрі уваги – логіка, факти, цифри. Виробництво працює подібно механізму. Передбачається, що люди у своїх діях керуються раціональними міркуваннями й тому їх можна переконувати за допомогою логічної аргументації. Персонал вимагає від керівництва чіткого планування роботи, компетентності, послідовності, цілеспрямованості рішень і дій, переконливого пояснення та обґрунтування їх доцільності.

Гуманістична парадигма висуває на перший план проблему взаємовідносин між адміністрацією підприємства і його персоналом. Вважається, що люди – це найцінніший ресурс підприємства. Тому необхідно піклуватися про їх потреби. Адміністрація повинна думати про підвищення оплати їх праці, залучення робітників до участі в процесі обговорення й прийняття управлінських рішень. На підприємстві з домінуючою парадигмою такого типу створюється психологічна атмосфера, що сприяє згуртуванню колективу, поширенню співробітництва та взаємодопомоги. Головне завдання керівника – досягти гармонії між потребами персоналу й підприємства. Якщо йому це вдається, то і підприємство, і люди досягають успіху.

Політична парадигма виходить із уявлення, що діяльність підприємства залежить від того, як установлюються відносини між різними групами персоналу