Створення позитивного іміджу підприємства та передумови виховання, високої культури управління на ВАТ “ЛуАЗ”

 

 

Сучасний менеджмент розглядає організаційну культуру як могутній стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи і працівників на загальні цілі. Існує кілька визначень організаційної (корпоративної) культури, згідно яким організаційна культура це:

- засвоєні і застосовувані членами організації цінності і норми, що одночасно вирішальним образом визначають їхнє поведінку;

- атмосфера або соціальний клімат в організації;

- домінуюча в організації система цінностей і стилів поведінку.

Виходячи з цих визначень під організаційною (корпоративної) культурою розуміються в основному цінності і норми, поділювані більшістю членів організації, а також їхні зовнішні прояви (організаційну поведінку).

Організаційна культура виконує дві основні функції:

- внутрішньої інтеграції: здійснює внутрішню інтеграцію членів організації таким чином, що вони знають, як їм варто взаємодіяти один з одним;

- зовнішньої адаптації: допомагає організації адаптуватися до зовнішнього середовища.

Основними елементами організаційної культури є:

1. Поведінкові стереотипи:

- загальна мова, використовувана членами організації;

- звичаї і традиції, яких вони дотримують;

- ритуали, чинені ними у визначених ситуаціях.

2. Групові норми: властиві групам стандарти і зразки, що регламентують поведінку їхніх членів.

3. Проголошувані цінності: артикульовані, що повідомляються привселюдно принципи і цінності, до реалізації яких прагне організація або група («якість продукції», «лідерство на ринку» і т. п.).

4. Філософія організації: найбільш загальні політичні й ідеологічні принципи, якими визначаються її дії стосовно що служить, клієнтам або посередникам.

5. Правила гри:

- правила поведінки при роботі в організації;

- традиції й обмеження, які варто засвоїти новачкові для того, щоб стати повноцінним членом організації;

- «заведений порядок».

6. Організаційний клімат: почуття, обумовлене фізичним складом групи і характерною манерою взаємодії членів організації один з одним, клієнтами або іншими сторонніми особами.

7. Існуючий практичний досвід:

- методи і технічні прийоми, використовувані членами групи для досягнення визначених цілей;

- здатність здійснювати визначені дії, передана з покоління в покоління і не потребуючої обов'язкової письмової фіксації.

Формування організаційної культури – це спроба конструктивного впливу на соціально-психологічну атмосферу, поведінку співробітників. Формуючи в рамках організаційної культури визначені установки, систему цінностей або «модель світу» у персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажана поведінка. Однак при цьому завжди необхідно враховувати стихійно сформовану в даній організації корпоративну культуру. Часто в бізнесі-середовищі керівники намагаються сформувати філософію свого підприємства, де декларують прогресивні цінності, норми, і одержують не відповідним своїм бажанням і вкладенням засобів результати. Відбувається це почасти і тому, що штучно впроваджувані організаційні норми і цінності вступають у конфлікт із реально існуючими і тому активно відкидаються більшістю членів організації. Формування організаційної культури звичайно здійснюється в процесі професійної адаптації персоналу. Організаційна культура «спільний дім» базується на тому принципі що головна цінність – це люди, особливо професіонали. Показником такої культури є типові вирази – «Мене цінують та поважають», «Навколо цікаві люди», «Сприятливе, творче оточення», «Хороший колектив», «З нашим керівництвом добре працювати», «Взаєморозуміння та взаємоповага». У такому середовищі співробітники готові ділити радощі і невдачі разом з керівництвом. Вони можуть піти до конкурентів на більшу зарплату, проте не йдуть, оскільки їм цікаво працювати.

 

 

Прийшовши в організацію, індивід може зустрітися з двома ситуаціями. Перша цінності й норми культурі організації збігаються з набутими індивідуальними цінностями та нормами. За таких умов індивід легко входить і надовго адаптується в організації.

Друга ситуація: домінанти індивідуальної культури відрізняються від домінант культури організації. Індивід може обрати один із двох способів поведінки. Перший неприйняття норм і цінностей культури організації, що призводить до відторгнення індивіда організацією. У такому разі неминучий наступний цикл пошуку індивідом організації, цінності культури якої будуть близькими його цінностям. Очевидно, цих циклів може бути багато.

Другий шлях: прийняття цінностей і норм культури організації, які надалі неминуче індивід приносить у власну сім'ю. Отже, культура сім'ї певною мірою формується під впливом організацій, де працюють її представники. Крім того, сім'я, будучи первинною соціальною, економічною й виробничою коміркою суспільства, відчуває з його боку культурологічний вплив, одночасно впливаючи на процеси формування культури суспільства.

Важливо відзначити обставини, які характеризують формування культури організації:

1. Індивід, приймаючи, підтримуючи і сповідуючи цінності та норми організації, до якої він належить, не втрачає власної індивідуальності в культурній сфері.

2. Прийняття індивідом норм і цінностей