Управління трудовими ресурсами операційної системи

6. Навчання: розробка програм для навчання трудових навиків, які потрібні для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до робітника.

8. Підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою чи меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур розриву контракту про найм.

9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей та підвищення ефективності праці керівних кадрів [6, c. 138-141]

 

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи – це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні [2, c. 61-63].

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні. Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

- правові норми й акти – державні Закони, укази, положення;

- інструкції, організаційні схеми, нормування;

-накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів – це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів. За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників. 

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. 

В умовах підприємств це – економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

- формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

- задоволення культурних і духовних потреб працівників;

- встановлення моральних санкцій і заохочення;

- соціальний захист.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) – це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.,

Керована система (об'єкт) – це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління – основна специфічна особливість управління.

Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління – це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

 

Організація праці на підприємстві покликана створювати нормальні для людини умови праці й одночасно системи праці, підвищуючі дохід підприємства. В основі формування оптимальних умов праці лежить вивчення трудового процесу, яке розвивається на основі досліджень динаміки продуктивності праці та аналізу затрат робочого часу. Складовою цього процесу є нормування праці [2, c. 141-146]. Мета нормування – визначення необхідних затрат і результатів праці, встановлення співвідношення між чисельністю робітників різних груп та кількісю одиниць обладнання. Норми праці являються основою планування та організації виробництва, оплати праці, стимулювання росту його продуктивності.

Норми живої праці потрібні для організації праці як у масштабі всього суспільства, так і на окремих підприємствах. Вони потрібні також при встановленні завдань з економії праці, для зіставлення, аналізу та оцінки фактичних витрат праці порівняно з плановими.

Норми витрат праці потрібні також для правильної організації її оплати. Міркою кількості праці для кожного працівника є норма витрат праці. Нормування праці – необхідна умова і дуже важливий засіб наукової організації праці та виробництва.

Види норм. На підприємствах для нормування праці використовують нормативи та єдині норми: норми часу, трудомісткості операцій, виробітки, обслуговування, чисельності, керування.

Норма часу – тривалість робочого часу, необхідна для виготовлення одиниці продукції або виконання певного об’єму робіт. Норма часу зазвичай складається з двох частин:

• норми підготовчо-заключного часу, яка встановлюється на всю задану кількість продукції и не залежить від її кількості;
• норми штучного часу, яка включає оперативний час, час обслуговування робочого місця, час перерв, передбачених технологією та організацією виробництва.

Нч = tз + tд+ tоб+ tотл+ tпо+ tпз, де

Норма штучного часу: