+3 8(066) 185-39-18
fПредмет:
Тип роботи:
Курсова робота
К-сть сторінок:
44
Мова:
Українська
можливо лише за умови, що кожен співробітник -фахівець високого класу. Адміністрація не стільки контролює свого працівника, скільки підтримує;
- ефективна робота з кадрами, що гарантують індивідуалізм – це сукупність кадрових процедур, що забезпечують відповідне положення індивіда на підприємстві;
- єдиний статус всіх працівників – це чіткі політика і дії (процедура спілкування) керівництва, які підкреслюють, що відносини між співробітниками будуються на основі рівноправності. Без цього не може успішно культивуватися індивідуалізм;
- запрошення на роботу фахівців найвищого класу. Питання зводиться до підбора талантів для даного виду діяльності;
- тривале навчання працівників, особливо вищих керуючих. Фахівці в обов'язковому порядку повинні регулярно займатися на курсах підвищення кваліфікації, що становить суть способу життя підприємства. На це затрачається в середньому 5% робочого часу в рік і приблизно 5% засобів, пов'язаних зі змістом робочої сили;
- делегування максимально можливої відповідальності на нижчі рівні управління, що передбачає призначення на самі нижчі посади висококласних фахівців. Співробітники дуже пишаються своєю роботою за можливість виявити ініціативу, усталити своє лідерство, взяти на себе вантаж проблем підприємства;
- заохочення розбіжностей у поглядах – це свідоме створення можливостей для вираження кожним своєї думки, незалежно від того, рішення прийняте або перебуває на підготовчій стадії.
- інституціалізація змін – політика регулярного відновлення шляхом зміни всього підприємства від верху до низу з метою пристосування його до реальних потреб бізнесу і ринкової ситуації.
Висновки і пропозиції
Розглянувши та вивчивши тему “Управління трудовим колективом Відділу охорони здоров’я” простежуються наступні ідеї та практичні поради щодо управління трудовим колективом:
1. Конфлікт має на увазі незгоду сторін, при якій одна сторона намагається добитися ухвалення своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами, між індивідуумами і групами і між групами.
2. Часто конфлікт не є шкідливим для колективу, а іноді представляється єдиним шляхом подальшого просування. Під час конфлікту висловлюються нові ідеї, і визначається характер і потенційні можливості індивідуумів і груп.
3. Структурні методи дозволу конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування і інтеграції, поставку більш високих по рівню завдань і систему винагород.
4. В будь-кому, навіть найпрогресивнішій і добре керованій організації існують ситуації і характеристики роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них відчуття стресу. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації.
5. Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою і діяльністю організації або подіями особистого життя.
6. Іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом.
7. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників і мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.
8. Довірливість і недовірливість – ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі.
9. Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих.
Найбільш типові обмеження, що заважають ефективній праці колективу:
1. Непридатність керівника. Керівництво – це найважливіший фактор, що визначає якість праці колективу. Організаційні здібності є не в кожної людини. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музикальні чи математичні здібності.
2. Некваліфіковані співробітники. Ефективний колектив повинен являти собою збалансований ансамбль, де кожен виконує свою роль і вирішує загальні завдання. Тому потрібен такий склад співробітників, які можуть злагоджено працювати разом.
3. Ненормальний мікроклімат. В колектив входять люди з різними цінностями і пристрастями. І поєднують їх не лише одні цілі, але й загальні емоції. Відданість колективу – одна із ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки – також природній стан колективу, який ефективно працює. Недовір’я і підозріливість людей роз’єднують колектив.
4. Нечіткість цілей. Якщо немає ясного бачення загальної мети, то окремі члени колективу не можуть вносити свій вклад в загальну справу. Ця ціль конкретно формується в колективі у вигляді принципів і правил, а потім доводиться до свідомості працівників.
5. Незадовільні результати праці. Іноді буває, що хороший мікроклімат, висока компетентність співробітників не дають результатів. В цьому випадку, очевидно не вистарчає бажання удосконалюватися, відсутні певні стимули.
6. Неефективність прийняття рішень.
7. Закритість і конфронтація. Коли в колективі відсутня свобода суджень, в ньому виникає нездоровий клімат. Члени колективу повинні мати можливість висловити свою думку, обговорювати її без страху показатись смішним чи боятися відплати. В колективах, що працюють ефективно, не уникають неприємних питань, а обговорюють їх, не боячись конфліктів.
8. “Нерозвинуті співробітники”. При інших рівних умовах найбільші можливості має колектив з високим рівнем індивідуальних здібностей членів. “Розвинуті співробітники” – енергійні, здатні керувати своїми емоціями, готові відкрито висловити свою думку, можуть змінити свою точку зору лише під впливом аргументів.
9. Низькі творчі здібності колективу. Ефективний колектив має здібність генерувати творчі ідеї і здійснювати їх. Колективна творчість має свої стадії: визначення завдання, породження ідеї, відбір і розвиток цінних ідей, перевірка ідей, впровадження їх.
10. Неконструктивні відносини з іншими колективами. Якість взаємовідносин з іншими колективами буває незадовільною. Керівник зобов’язаний налагодити зв’язки і можливості для постійного спільного рішення, добиватися особистого взаєморозуміння і створення клімату довіри.
11. Знання соціально-психологічних характеристик, що діють в колективі допоможе орієнтуватися в обставинах члену колективу.
Список використаної літератури:
1. Бабаєв В. М., Шаронова Н. В. Організаційна культура керівника. – Х. : НТУ «ХПІ», 2005.
2. Беззубко Л. В. Зюнькін А. Г. Калина А. В. Управління трудовими конфліктами. – К. : МАУП, 2004.
3. Будиянский Н. Ф. Психология управления. – О. : Астропринт, 1998.
4. Власова Е. Как организовать работу с персоналом. – Х. : Центр «Консульт», 2003.
5. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці. – 2005.
6. Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. – К. : КНЕУ, 2004.
7. Дзвінчук Д. І. Психологічні основи ефективного управління. – К. : ЗАТ «Нічлава», 2000.
8. Дороніна М. С., Григоренко А. М. Психологія управління. – Х. : ХДЕУ, 2000.
9. Жигалов В. Т., Шимановська Л. М. Основи менеджменту та управлінської діяльності. – К. : Вища шк., 1994.
10. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. – К. : “Академ-видав”, 2003.
11. Мельник Л. П. Психологія управління. – К., 1999.
12. Слиньков В. Н. Управление персоналом. – К. : Алерта, 2004.
Додаток 1
Психологічна угода між працівником та організацією
Додаток 2
Додаток 3