Аналіз процесу формування трудового колективу Відділу охорони здоров’я

При розподілі приміщень між структурними підрозділами апарату управління слід ураховувати функціональну значущість підрозділів, зміст і технологію виконуваних у них робіт, а також взаємозв'язок між ними в процесі праці.

Дуже важливо правильно розмістити меблі та обладнання в робочому приміщенні, враховуючи вимоги ергономіки та санітарні норми. Меблі мають забезпечити людині зручне положення під час роботи, сприяти гарному зоровому сприйняттю документації. До комплексу службових меблів належать письмові (звичайні, спеціалізовані), допоміжні столи та інші види меблів (картотеки, крісла, стільці, сейфи, полиці, етажерки, звичайні або спеціальні шафи).

Специфіка праці управлінського персоналу полягає в тому, що значне місце в ній займає робота з документами. Саме тому організація робочого місця має забезпечити найбільш раціональне розміщення документів, технічних засобів збирання.

Найкращий вид освітлення – природне. Воно справляє сприятливий психологічний вплив на працюючих. Тому конторські будівлі повинні мати достатню площу віконних прорізів.

Розрізняють штучне освітлення загальне і місцеве. Загальне має забезпечувати рівномірне освітлення всього приміщення. Для цього джерела світла доцільно розміщувати на стелі, над робочим місцем. Окремі види робіт вимагають посиленого освітлення. Для цього використовують місцеві джерела світла. Проте вони викликають швидку втому зору, тому слід поєднувати місцеве освітлення з загальним.

Ефективність світлового контрасту службових приміщень залежить від кольорового вирішення стін, стелі. Світлий колір збільшує освітленість, оскільки відбиває велику кількість світла. Темні кольори поглинають частину світла. Використання відповідного кольору при фарбуванні службового приміщення поліпшує його зовнішній вигляд, світловий контраст приміщення і підвищує працездатність управлінських працівників, зменшує втомлюваність, позитивно психологічно впливає на них.

Максимальна норма рівня шуму для конторських приміщень 40-50 децибел. Для того щоб зменшити шум, слід передусім визначити його джерело. З метою його приглушення застосовують звуковбирні матеріали при облицюванні внутрішньої поверхні приміщень, ізоляцію обладнання, що є джерелом шуму, і окремих робочих місць звуковбирними перегородками.

Застосування звуковбирних перегородок і покриттів стін, стель, підлог і меблів дає можливість підвищити продуктивність праці, зменшити кількість помилок.

 

 

В результаті виявлення певних проблем щодо ефективного формування успішного трудового колективу Відділу охорони здоров’я, слід запропоновувати конкретні пропозиції щодо удосконалення процесу управління формуванням трудового колективу.

Перш за все, підприємству слід покращити організаційно-управлінські умови, які змогли б ефективно вплинути на колектив. Зокрема:

- оптимізувати управлінську структуру;

- кожний керівник повинен відповідати лише за свою строго визначену ділянку роботи, і не втручатися у виробничий процес інших підрозділів;

- припинити практику делегування керівником своїх управлінських функцій неформальному лідеру трудового колективу;

- покращити ефективність від реально застосовуваних та впровадження нових методів психологічного впливу на працівників;

- внесення корективи до мотиваційної поведінки працівників, а саме впровадити індивідуальний підхід до матеріального та морального спонукання до високопродуктивної праці (грошова винагорода, підвищення професійного розряду, оплата за навчання і т. д) ;

- створити кімнати для психологічного розвантаження;

- розширити «вертикальний набір» обов'язків середнього та нижчого рівня управління, тобто забезпечити більшу автономність і відповідальність працівника при виконанні дорученої справи. Включити в його обов'язки деякі функції планування і контролю за якістю виробленої продукції;

- розширити «горизонтальний» набір обов'язків, тобто внести більшу різноманітність в роботу в рамках однієї функції;

- можливо здійснити тимчасову виробничу ротацію працівників складів [11, 44].

Пропонується використовувати керівництвом певні принципи в управлінні трудовим колективом:

- сильне переконання – це власне кажучи неписані правила, що цементують підприємство;

- поділювані працівниками етичні цінності;

- політика повної зайнятості, яка у світі вважається найважливішим інструментом формування довіри між наймачем і найманими;

- підвищення ступеня роботи – забезпечення всіх задовольняючою їхньою роботою відповідно до мінливих потреб особистості;

- особисте стимулювання засноване на справедливому і найбільш доцільному використанні стимулів, оцінці праці кожного, яке виступає найважливішим компонентом (елементом) культури;

- розвиток неспеціалізованої кар'єри – свідоме передбачення і планування зміни роботи (спеціалізації) у рамках свого підприємства, що сприяє вдосконалюванню працівників, дозволяє робити їм кар'єру в рамках широкої спеціалізації і розвивати контакти з усією організацією, прискорюючи тим самим формування горизонтальних зв'язків;

- особиста участь (на основі консенсусу) у прийнятті рішень, яка означає, що процес вироблення і прийняття рішень відкритий для всіх працівників, що мають відношення до їхнього виконання;

- неявний контроль (дія системи цінностей) замість явного контролю, заснованого на цифрових показниках, здійснюється контроль повсякденних операцій в основному за допомогою «насадження переконань», які є головною мотивацією діяльності індивідів;

- розвиток високої культури, який базується на стійких і сильних переконаннях, прийнятих у підприємстві, а також на довірі, що опирається на принцип повної зайнятості;

- «Холістпічний» підхід до оцінки працівників (спосіб мислення й причетність керівництва до способу життя персоналу), який припускає на першому місці серед пріоритетів компанії працівника;

- сильна віра в індивідуалізм, яка заснована на загальноприйнятій політиці максимального делегування працівникам повноважень і відповідальності. Однак це