Індивідуально-психологічні особливості персоналу

6. Конфліктність. З одного боку, розходження в думках нерідко приводить до більш високої ефективності групи, але, з іншого боку, конфліктність може сильно ускладнити виконання завдань і взагалі привести до руйнування групової взаємодії.

7. Статус членів групи. Дослідження показали, що члени групи, статус яких досить високий, здатні сильніше впливати на рішення групи, ніж члени з низьким статусом, однак це далеко не завжди веде до підвищення ефективності роботи групи в цілому. Часто буває й так, що люди з більш високим статусом пропонують менш цінні і нові ідеї, ніж новачки, які ще не домоглися визнання. Крім того, часто сам статус (і відповідний вплив на прийняття рішень) здобувається не тільки завдяки успішній роботі, але й завдяки зв'язкам, вмінню ефектно виступати або навіть завдяки своїй скандальній популярності.

8. Ролі членів групи. Щоб група функціонувала більш ефективно, її члени повинні поводитися таким чином, щоб сприяти досягненню її цілей і соціальної взаємодії. При цьому виділяються дві основні спрямованості ролей для створення нормально працюючої групи:

1) цільові ролі, орієнтовані на виконання формальних цілей групи;

2) підтримуючі ролі, орієнтовані на організацію внутрігрупової взаємодії. Якщо в американській традиції більша увага направляється на виконання цільових ролей, то в східній традиції (зокрема, у багатьох японських фірмах) – на виконання підтримуючих ролей.

Розглядаючи особливості рольової поведінки людини в групі, Р. Кан і Д. Вольф виділяють наступні індивідуально-рольові конфлікти:

міжіндивідуальні, – виникають між двома і більше індивідами, які претендують на виконання однієї ролі;

внутрішньоіндивідуальні конфлікти – засновані на протиріччі між особистісними рисами людини і функціями ролі (наприклад, людина, від якого очікують, що він буде «інтелектуальним лідером» групи, за своїми якостями і можливостями явно не здатна до цього) ;

міжрольові конфлікти – конфлікти між різними ролями, які виконуються однією людиною (коли, наприклад, у певній ситуації треба бути «вольовим і рішучим», а в іншій ситуаціях – «добрим і лагідним») ;

індивідуально-рольові конфлікти – коли людина, виконуючи роль, вступає в протиріччя зі своєю системою цінностей і совістю;

ролепригнічуючі конфлікти – коли роль буквально «підминає» під себе людину;

ролезаповнюючі конфлікти – у їх основі лежить протиріччя між вимогами ситуації і ідентичністю ролі самої особистості. Наприклад, ситуація і рольова позиція працівника припускає прояв ним вольових якостей, але сам працівник у відповідальний момент лякається і поводиться як рядовий член групи, тобто складна ситуація виявляє неготовність даної людини виконувати заявлену раніше роль.

У цілому саме перебування людини в групі, у тому числі і зміст її перебування у виробничому колективі, часто пов'язані з тим, що група допомагає людині не тільки зберегти своє достоїнство, але й підвищити його в спільній трудовій діяльності. Як відзначають М. Х. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурн, люди часто вступають у групи і неформальні організації з наступних особистих причин:

щоб відчути приналежність до даної групи – однієї з найдужчих наших емоційних потреб, яка багато в чому визначає і задоволеність працею;

щоб одержати допомогу при вирішенні виробничих і позавиробничих проблем;

щоб одержати необхідний захист, у тому числі і при захисті своїх цивільних і професійних прав;

щоб реалізувати свою потребу у спілкуванні, включаючи і потребу бути більш обізнаним з метою не допустити маніпуляції з боку адміністрації, яка часто навмисно приховує від своїх підлеглих певну інформацію, – тут ми зустрічається з прагненням працівників завдяки груповому спілкуванню зберегти своє достоїнство через підвищення своєї поінформованості в діях керівництва, які можуть зачіпати корінні інтереси працюючих;

щоб відчути тісне спілкування і симпатію, що також важливо для підтвердження власної значимості, оскільки люди часто приєднуються до груп просто для того, щоб бути ближчим до тих, хто їм симпатизує.

На жаль, далеко не всі трудові групи і навіть колективи дають своїм членам можливість відчути себе шанованою людиною і шанованим працівником. Головна невирішена проблема психології виробничого колективу – це проблема співвідношення (і взаємин) особистості і групи, особистості і колективу. З одного боку, сама робота в групі інших людей припускає певні внутрішні і зовнішні поступки (компроміси), але з іншого – складно визначити міру подібних поступок стосовно конкретної особистості, конкретної ситуації чи конкретної групи.

Особливо ця проблема ускладнюється тим, що і особистість, і колектив за своїм загальнокультурним рівнем можуть сильно розрізнятися, тому заклики до того, що людина будь-яких своїх колег повинна не тільки поважати, але й любити, часто виявляються лише деклараціями.

Саме тому люди і звільняються з одних груп і колективів, щоб знайти для себе такі групи, де вони більшою мірою зможуть реалізувати своє почуття власного достоїнства. Якщо ж знайти такий колектив складно, то людина змушена тимчасово йти на певні внутрішні і зовнішні компроміси, але при цьому хоча б усвідомлюючи, що пошук для неї на цій групі не закінчується.

 

 

Крім об'єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація праці, рівень кваліфікації, матеріальне та моральне стимулювання тощо) на трудову активність людей впливають суб'єктивні фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація