Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Кадрове забезпечення державного управління (організаційно-правовий аспект)

Тип роботи: 
Автореферат
К-сть сторінок: 
32
Мова: 
Українська
Оцінка: 

ознаки ефективної управлінської праці в системі державної служби.

У підрозділі 3. 2. – “Удосконалення організаційного та правового забезпечення роботи з персоналом державної адміністративної системи” – розглядаються питання створення сегменту ринку праці з необхідною організаційно-правовою основою й інфраструктурою, орієнтованими на потреби сучасної системи державного управління, налагодження маркетингу праці як способу забезпечення провайдерами з добору і підготовки кадрів споживачів компетентними фахівцями. Обгрунтовується цілісна система організаційно-правових заходів, спрямованих на забезпечення відповідності кадрового потенціалу держави її управлінсько-регуляторним функціям, реструктуризацію кадрової компоненти управлінського апарату, реформування його чисельності й оплати праці, функціональний аналіз і класифікацію посад, розмежування політичної, адміністративної і технічної діяльності, утвердження партнерства і взаємної довіри, гласності й прозорості, розширення управлінської свободи, зміцнення дисципліни, посилення контролю, запобігання зловживанням і корупції. На національному рівні пропонується розробити стандарти професійного навчання управлінських кадрів з урахуванням кращого світового досвіду, визначено провідні навчальні заклади для здійснення такої підготовки.
На підставі аналізу теоретичного і практичного вітчизняного та світового досвіду дисертант формулює висновки про необхідність розвитку системи навчальних закладів, що здійснюють підготовку персоналу з державного управління, насамперед керівного, окреслює цілі й завдання служби кадрового маркетингу, її місце в організаційній структурі державного управління, інформаційне забезпечення і доводить доцільність створення незалежних посередницьких структур для роботи з кадрами державного управління; зазначає гіпотетичні напрями наукових досліджень та ймовірні шляхи їх впровадження в практику за різних сценаріїв подальшого організаційно-правового забезпечення роботи з кадрами системи державного управління в Україні на порозі нового тисячоліття.
 
ВИСНОВКИ
 
Дослідження дисертаційної проблематики підсумовано п’ятнадцятьма висновками концептуального значення. Основні із них такі:
1. Здійснене історико-логічне відтворення процесу виникнення і становлення системи кадрової роботи в державному управлінні в сучасній Україні, її зіставлення з аналогічними системами інших – розвинутих країн і країн перехідного стану; з’ясовування факторів, що зумовили організаційно-правову специфіку реалізації такої роботи в 20-90-х роках у вітчизняній та світовій політико-державницькій практиці дало можливість зробити висновок про те, що кадрове забезпечення державного управління в недавньому минулому об’єктивно визначалося тоталітарним характером радянської політичної системи. Тому на сьогодні першочергового значення набуває вдосконалення законодавчого закріплення правового статусу органів виконавчої влади всіх рівнів щодо їх роботи з кадрового забезпечення.
2. Подальше організаційно-законодавче визначення стратегічного курсу роботи з кадрами державних службовців втілюється у здійснення державою внутрішньої та зовнішньої політики, спрямованої на розвиток громадянського суспільства і формування єдинодержавної політичної нації, розроблення узгодженої системи проектів законів та підзаконних актів на виконання Конституції і законів України, Указів Президента України; ефективне управління кадровим потенціалом, що безпосередньо керує державними фінансами та державним майном і контролем за їх використанням.
3. Узагальнено основні принципи, провідні тенденції, ключові організаційно-правові механізми і процедури, а також специфічні особливості кадрового забезпечення державного управління як сфери зайнятості. Серед них визначено дієздатність й ефективність кадрів, їх професіоналізм і компетентність, політичну нейтральність і відданість справі, доброчесність і відповідальність, прозорість і підзвітність управлінської діяльності, вмотивованість і престижність праці, баланс управлінської свободи й нормативно-правової дисципліни, змагальність й конкурентність, пріоритет специфічної досвідченості і особистих заслуг.
4. В кадровому забезпеченні системи державної служби дедалі рельєфніше діють тенденції зміцнення кадрового потенціалу держави шляхом створення професійної і деполітизованої конкурентоздатної адміністративної системи; формування загальнонаціональних систем роботи з кадрами, їх навчання; зростання управлінської свободи і посилення звітності; прийому і просування по службі на основі особистісних якостей, рис і персональних заслуг; диференціації оплати праці; усунення дублювання управлінських повноважень і відповідальності; стимулювання ефективної, сумлінної, довгострокової праці; виділення, підтримки і збереження висококваліфікованого корпусу вищих управлінців; розширення співпраці керівників і спеціалістів, управлінців і громадськості; формування корпоративної єдності і злагоди.
5. Механізми і процедури кадрової роботи мають передовсім передбачати стимулювання й заохочення компетентної, зацікавленої та відданої управлінської діяльності; залучення й утримання, використання й удосконалення висококваліфікованого управлінського персоналу; підтримку його ініціативи і творчості, управлінської автономії з одночасним обмеженням волюнтаристських дій та адекватними формами контролю; подолання дублювання й суперечливості управлінських функцій і конкретизацію відповідальності й звітності; визначення чітких цілей і критеріїв просування по службі, запровадження оптимальної оплати праці; врахування громадської думки.
6. Кадрове забезпечення системи державного управління України ХХІ століття об’єктивно потребує радикальної трансформації, насамперед, з метою подолання наслідків руйнування колишньої адміністративно-командної системи і старої ідеології “домінування держави над людиною”. Орієнтація на створення більш ефективного організаційно-правового механізму кадрового забезпечення державного управління всією сукупністю соціально-економічних процесів і формування більш демократичного типу взаємовідносин виконавчої влади з людиною – все це є складовими стратегічних орієнтацій трансформаційних процесів у сьогочасній Україні. Успіх залежить від повноти й якості наявних організаційно-правових та інструментарно-методичних можливостей, у тому числі профінформаційних, профконсультаційних, профвідбірних та профадаптаційних.
7. Для реалізації системи узгодженої практичної роботи з кадрового забезпечення державного управління доцільно значно посилити кадрові підрозділи органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, ситуаційно уточнюючи їх функції і покладаючи на них обов’язки практичної роботи з діагностики, оцінки й розвитку персоналу. Для цього слід активізувати розробку й адаптацію необхідних методик й інструментарію, що відповідатиме історичній логіці розвитку кадрового забезпечення та аналогам світового досвіду. Слід також прискорити вирішення питань обов’язкового врахування результатів використання діагностичних психофізичних методик профвідбору та правового закріплення таких заходів у процесі кадрового забезпечення структур державного управління.
Фото Капча