Конфліктологія як наука

В якості інформаційних факторів можуть виступати:

слухи, мимовільна дезінформація;

неповні, або неточні факти, запитання, які пов’язані із точністю викладення проблеми і історії конфлікту;

передчасна інформація, або інформація передана із запізненням;

ненадійність експертів, свідків, джерел інформації, неточність переводу і повідомлень засобів масової інформації;

повідомлення конфіденційної інформації.

Наприклад: молодий керівник дав інтерв’ю кореспонденту газети. Після виходу в світ матеріалів статті, виявилося, що там існують деякі неточності, які нанесли збитки іміджу фірми. При зустрічі із кореспондентом, той показав записи, які були зроблені під час інтерв’ю і не признав своїх помилок.

2. Поведінкові фактори – грубість, егоїстичність, та інші характеристики поведінки однієї із сторін

В якості поведінкових факторів можуть виступати:

прагнення до переваги над іншою людиною;

проявлення агресії;

прояв егоїзму;

погроза безпеці однієї із сторін конфлікту (фізичній, фінансовій, емоційній) ;

підрив самооцінки;

порушення обіцянок, недотримання вимог;

постійні відволікання, викликання стресових ситуацій, дискомфортні дії.

Наприклад: керівник систематично просить співробітницю піти в робочий час в магазин, аптеку, зробити чай чи каву, виконати ще деякі не службові обов’язки. Зробити це не важко, проте співробітниця відчуває приниження, але при цьому не рішається відмовитися від виконання, через боязнь попасти в немилість до керівника.

3. Фактори відношень – незадоволеність від взаємодії між сторонами.

В якості цих факторів можуть виступати:

вклад сторін у відносини, баланс сил у відносинах;

важливість відносин для кожної із сторін;

дисбалансу відносинах;

несумісність по цінностях по інтересах, манерах поведінки і спілкування;

різниця в освітньому рівні, класові відмінності;

історія відносин, їх тривалість, негативний досвід від попередніх конфліктів;

низький рівень довіри і авторитетності;

цінності груп, до яких належать сторони, і їх тиск на відносини сторін.

Наприклад: керівник пропонує співробітниці зустрітися ввечері і разом провести час. При цьому він дає зрозуміти, чим її грозить відмова. Співробітниця дуже дорожить місцем роботи, але на пропозицію свого керівника не може погодитися.

4. Ціннісні фактори – протилежність принципів поведінки, яких притримуються сторони.

В якості ціннісних факторів можуть виступати:

системи віросповідань (пріоритети) ;

групові чи професійні традиції, цінності, потреби і норми;

способи дії і методи, які притаманні окремим організаціям і професія;

релігійні, культурні, регіональні і політичні цінності;

традиційні системи переконання і пов’язані з ними очікування: уявлення про добре і погане, способи і методи оцінки доцільності, ефективності справедливості, відношення до прогресу чи перемін, до збереження старого порядку, до „статус-кво”.

5. Структурні фактори – відносно стабільні обставини, які існують об’єктивно, незалежно від нашого бажання, які важко і навіть неможливо змінити. Вони вимагають великих затрат матеріальних, фізичних, інтелектуальних. Сюди відносять такі фактори як: закон, вік, час, доходи, доступність техніки та інших засобів.

В якості структурних факторів можуть виступати:

влада, система управління;

політичні партії та течії;

право власності;

система правосуддя, традиції, етичні норми;

географічне положення, добровільна чи вимушена ізоляція, частота контактів із зовнішнім світом.

Наведена класифікація допомагає не тільки зрозуміти джерела конфліктів, але і намітити способи їх розв’язання. Зокрема, у випадку виникнення конфлікту на основі недостатньої кількості інформації, з метою подолання конфлікту, достатньо забезпечити її доступ. Проте в реальному житті, як правило, „чисті” конфлікти, тобто такі, які обумовлені лише однією групою причинних факторів, зустрічаються досить рідко.

Для практичної роботи з міжособистісної роботи з конфліктами доцільно провести класифікацію цих конфліктів. Таку класифікацію проводять за наступними чинниками:

за сферами існування;

за ефектом і функціональними наслідками;

за критерієм реальності.

Розглянемо більш докладно виділені групи.

За сферами існування конфлікти можна поділити на: ділові, сімейні, майнові, побутові. (наприклад: під час атестації начальник виступив із цілим рядом зауважень в адресу працівника, вказавши на серйозні прорахунки в роботі. Зауваження були серйозними і обґрунтованими. У відповідь працівник заявив, що його керівник зводить з ним особисті рахунки – діловий конфлікт).

За своїм ефектом і функціональними наслідками міжособистісні конфлікти бувають: конструктивні і деструктивні. Зазвичай в такого роду конфліктах існують як конструктивна сторона так і деструктивна, різниця в тому. яка із сторін переважає в конфлікті. Конструктивна сторона полягає в тому, що сприяє проясненню взаємовідносин між сторонами і налагодженню способів покращення поведінки учасників конфлікту. Деструктивна сторона проявляється тоді, коли один із опонентів використовує недозволені методи боротьби, прагне психологічно подавити партнера, дискредитує і принижує його в очах оточуючих. Досить часто конфлікти такого роду виникають на роботі. Існує навіть спеціальний термін „моббінг”, який означає пригнічення, переслідування, грубість, нападки і прискіпування, які часто носять скритий характер. за даними науковців тільки при прийомі на роботу 3-4% кандидатів на посаду піддаються моббінгу. Число жертв моббінгу під час трудової кар’єри зростає в десятки раз. Деструктивне вирішення конфлікту має три негативних наслідки. По-перше навіть якщо вам здається, що ви виграли, а ваш опонент програв, то найчастіше страждають дві сторони. По-друге взаємовідносини в майбутньому стають напруженими, зберігається почуття образи в однієї із сторін, учасник, який програв звинувачує себе в тому, що він невміло вів конфлікт а тому програв, така поведінка негативно впливає на самооцінку. По-третє нездатність до взаємного задоволення потреб всіх учасників конфлікту є шкідливою тому, що негативно впливає на здоров’я.

За критерієм реальності М. Дойч виділив такі типи конфліктів:

істинний конфлікт, який існує об’єктивно і сприймається адекватно;

випадковий або умовний конфлікт, який залежить від обставин;

зміщений конфлікт, коли за конфліктом приховується інший, невидимий, скритий, який лежить в основі явного;

невірно приписаний, конфлікт між сторонами, які помилково не вірно сприйняли один одного, а тому неправильно із толкували проблеми;

латентний (скритий) конфлікт, який повинен був би відбутися, але його немає, тому, що по певних причинах він не признається сторонами;

неправдивий (обманний) конфлікт, тоді, коли відсутні об’єктивні основи конфлікту і він існує тільки через помилки сприйняття і розуміння.

 

 

Конфліктологія: Підручник / Л. М. Герасіна, М. І. Панов, Н. П. Осіпова та ін. ; Ред. Л. М. Герасіна, М. І. Панов – Харків: Право, 2002. – 256 с.

Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основами психології управління: Навч. посіб. – К. : ЦНЛ, 2005. – 256 с.

Ішмуратов А. Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфліктів. – К. : Наук. думка, 1996. – 190 с.

Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб: Лань, 1999. – 368 с.

Ложкін Г. В., Юрковський Е., Моначін І. Практикум з конфліктології. – Тернопіль: Воля, 2005. – 168 с.

Начаєв В. М. Конфліктологія. Навч. посіб. – К. : Центр навч. літ., 2004. – 198 с.

Пірен М. І. Кофліктологія. – К. : МАУП, 2005. – 360 с.