Конфлікти у структурі міжособистісних стосунків

залежать від того, якими є відношення й приналежність до влади та авторитету різних рольових підгруп і осіб.

Р. Дарендорф відзначає, що в будь-якій організації можна виділити два основні типи ролей – правлячих і керівників. Правлячі – зацікавлені в збереженні свого статусу, а керівники – в перерозподілі влади або авторитету.

За певних умов усвідомлення цієї протилежності інтересів зростає і організація ділиться на дві конфліктуючі групи.

Вирішення конфлікту спричиняє за собою перерозподіл влади. Але перерозподіл влади узаконює нові групи правлячих і керованих ролей, які знову починають конкурувати один з одним. Таким чином, розвиток організації – це ланцюг конфліктів, що повторюються, з приводу відносин влади[9, ст. 39-43].

Теорія позитивно-функціонального конфлікту (Льюїс Козер)

Американський соціолог Льюїс Козер присвятив соціальним конфліктів кілька робіт. У своїй роботі «Функції соціальних конфліктів» Л. Козер визначає конфлікт як боротьбу ціннісні чи статусні привілеї, влади і дефіцитні ресурси, у якій мета протиборчих сторін складаються не лише у володінні ними, а й у нейтралізації або усуненні свого суперника.

Модель позитивно-функціонального конфлікту Л. Козера долає негативне ставлення конфлікту. Розглядаючи конфлікти як «факт існування» як і «найважливіший бік взаємодії людей в суспільстві», він пише, що у будь-якому суспільстві можна спостерігати соціальну нерівність, що призводить до появи напруженості.

Л. Козер звертає увагу, що, залежно від характеру соціальної структури той чи інший соціальний конфлікт може стати засобом стабілізації соціальної системи та розуміння внутрішньогрупових відносин, і джерелом соціального вибуху, і розпаду системи. Це залежить від характеру соціальної структури, під впливом якої він розвивається. Проте, соціальні структури відрізняються одна від одної дозволеними засобами висловлювання протиборчих думок та їх рівнем терпимості щодо конфлікту.

Отже, з одного боку, конфлікт коріниться у соціальну структуру, та її перебіг залежить від нього. З іншого боку, конфлікт – джерело зміни соціальної структури: він сприяє освіті нових груп, становленню внутрішньогрупових і міжгрупових відносин, зокрема відносин влади, стимулює нормотворчість і соціальний контроль, сприяє створенню нових інститутів.

Л. Козер визнає конфлікти найважливішими чинниками соціального розвитку та наголошує на позитивної функції конфліктів у підтримці динамічної рівноваги соціальної системи. На його думку, якщо конфлікт пов'язані з цілями, цінностями чи інтересами, не торкаючись основ існування груп, він є позитивним. І тут цінність конфліктів у тому, що вони запобігають закостеніння системи, відкривають шлях інноваціям. Якщо ж конфлікт пов'язані з найважливішими цінностями групи, він небажаний, оскільки підриває основи групи й має у собі тенденцію до її руйнації [2, ст. 124- 126].

3) Загальна теорія конфлікту (Кеннет Еварт Боулдінг)

Кеннет Боулдінг, автор «загальної теорії конфлікту» у роботі «Конфлікт і захист. Загальна теорія « (1963 р.) спробував викласти цілісну наукову теорію конфлікту, що охоплює всі прояви живої та неживої природи, індивідуального життя і суспільного. Боулдінг стверджує, що конфлікт невіддільний від громадського життя.

Він застосовує конфлікт в аналізі як фізичних, біологічних, так і соціальних явищ, доводячи, що навіть нежива природа повна конфліктів, ведучи «нескінченну війну моря проти суші і одних форм земної породи проти інших форм».

Конфлікт за Боулдінгом це – ситуація, в якій кожна зі сторін прагне зайняти позицію несумісну і протилежну по відношенню до інтересів іншої сторони.

З основних положень теорії К. Боулдінг випливає, що:

Конфлікт невіддільний від громадського життя;

В природі людини лежить прагнення до постійної ворожнечі з собі подібними;

Конфлікт можна долати або обмежувати;

Всі конфлікти мають загальні зразки розвитку;

Ключовим поняттям конфлікту є конкуренція[6, ст. 99-101].

1.2 Типи, класифікація та структурна модель конфлікту

Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти і різні класифікації. Тому універсальної єдиної класифікації немає, та й вона є недоцільною.

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об’єктивним станом справ, та тим станом, який реально склався у сторін, що конфліктують. Виділено 6 типів конфлікту:

“реальний конфлікт” – це конфлікт, який об’єктивно існує і адекватно сприймається;

“випадковий, або умовний, конфлікт” – залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують;

“зміщений конфлікт” – реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася;

“помилково дописаний конфлікт” – конфлікт, що помилково тлумачиться;

“латентний конфлікт”, конфлікт який назріває, але не виникає тому, що не усвідомлюється;

“хибний конфлікт” – реальних підстав для конфлікту немає проте він виникає у свідомості сторін, що конфліктують через помилкове розуміння ситуації[10, ст. 86].

Існує п’ять основних типів конфліктів за суб’єктами конфліктної ситуації:

Внутрішньоособистісний;

Міжособистісний;

Між особистістю і групою;

Міжгруповий;

Соціальний.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т. п. Цей вид конфліктів, що пов’язані з роботою може мати форму “рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В