Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (066) 185-39-18
Вконтакте Студентська консультація
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Оцінювання працівників

Предмет: 
Тип роботи: 
Реферат
К-сть сторінок: 
14
Мова: 
Українська
Оцінка: 
Оцінювання працівників
 
1. Сутність та основні етапи процесу оцінювання персоналу
2. Методи оцінювання персоналу
3. Атестація працівників
 
1. Сутність та основні етапи процесу оцінювання персоналу
 
Досягнення         організаційних та індивідуальних цілей персоналом підприємства вимагає ефективного використання всіх ресурсів і, насамперед, високої трудової віддачі від кожного працівника. Працівники організації істотно розрізняються за своїми діловими й особистісними якостями, трудовою поведінкою, рівнем виконаних виробничих обов'язків, результатами діяльності. Для того, щоб виявити та оцінити таку диференціацію, а потім прийняти управлінські рішення, менеджери розробляють і застосовують процедури оцінювання персоналу.
Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
Метою оцінювання працівників є отримання об'єктивних оцінок їхньої праці, в яких концентруються знання і досвід, ставлення до праці, внесок у кінцевий результат діяльності первинного трудового колективу й організації загалом.
Оцінювання персоналу виконує вимірювальну (ретроспективну) і розвиваючу функції.
Вимірювальна функція оцінювання персоналу полягає в отриманні даних про працівника щодо рівня його попередньої і теперішньої праці, її якості, виконуваних ним обов'язків, ступеня його відповідності вимогам робочого місця.
Розвиваюча функція оцінювання персоналу реалізується під час аналізу його можливостей щодо розвитку інтелектуального, ділового потенціалу, умінь, підвищення рівня кваліфікації, прагнення збільшувати свій внесок у загальні здобутки організації.
Оцінювання праці є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку в кожній організації. Проте принципові елементи (етапи) процесу оцінювання персоналу мають загальний характер, їхню взаємозв'язану послідовність показано на рис. 1.
 
Рис. 1. Процес оцінювання персоналу
 
Перший етап оцінювання персоналу полягає у визначенні об'єкта оцінювання. Трудову діяльність людини можна розглядати в трьох аспектах, котрі передбачають різні об’єкти оцінювання:
ділові, моральні професійно-кваліфікаційні властивості виконавців.
характеристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємства.
характеристики результатів праці, рівень досягнення цілей діяльності.
На другому етапі процесу оцінювання визначаються критерії оцінювання. Установлення критеріїв проявляється в підборі оптимальної кількості показників (індикаторів), які будуть слугувати еталонами оцінювання різних якостей працівника, його діяльності, результатів праці. Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони мають:
відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника відповідно до організаційних та індивідуальних цілей;
ухвалити достатню кількість індикаторів для ґрунтовної характеристики об'єкта аналізу;
мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінювання різних рівнів виконання;
бути надійними й достовірними, щоб уникнути суб'єктивних помилок;
бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим, і щоб витрати на нього не перевищували користі від його результатів.
Третім етапом процесу оцінювання персоналу є вимірюванням фактично досягнутого рівня виконання за всіма заздалегідь установленими стандартами. Для цього існує широка різноманітність способів, методів та інструментів.
На четвертому етапі відбувається порівняння фактичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встановити місце, яке займає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами. Особливо істотним є аналіз причин відхилення фактичних результатів оцінювання від запланованих, очікуваних результатів.
П'ятий етап передбачає обов'язкове обговорення результатів оцінювання з працівником. При цьому важливо дотримуватись принаймні декількох етичних правил, щоб не звести нанівець усі позитивні результати оцінювання, а саме:
починати з констатації позитивних сторін;
критикувати не особистість, а недоліки в роботі;
не наполягати на помилках, а визначати спосіб їхнього виправлення та подальшого покращання індивідуальних досягнень;
зберігати доброзичливість протягом обговорення;
дати можливість підлеглому висловити свою думку та пропозиції;
виділяти головне, не вдаючись у подробиці, зосереджуватись на інноваціях.
На шостому етапі приймається рішення, що стосується мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.
 
Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. Вони класифікуються за багатьма ознаками.
За змістом оцінки можуть бути:
частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання;
комплексними, коли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.
За регулярністю проведення розрізняються:
регулярні оцінки, які проводяться постійно;
періодичні, які проводяться раз на півроку, на рік, на два роки;
епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).
Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на:
1) поточну – визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов'язків;
2) підсумкову – оцінює виконання та його результати після завершення певного періоду (1, 2, 3, 5 років) ;
3) перспективну – визначає здібності, якості, мотивації, очікування стосовно майбутніх завдань і дає змогу прогнозувати потенційні можливості.
Залежно від критеріїв оцінювання розрізняють: кількісну та якісну оцінки, оцінку часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).
За системністю оцінювання використовуються:
системні оцінки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки;
безсистемні оцінки, коли оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.
За суб'єктом оцінювання розрізняються оцінка: працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, так звана 360°-оцінка, яка враховує
Фото Капча