Оцінювання працівників

Метод незалежних суддів- це оцінка людини працівниками, які з нею не знайомі (5-7 осіб) на основі «перехресного допиту».

Метод 360° – працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

Метод моделювання ситуації – створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

Метод ситуаційного інтерв'ю – претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення.

Метод інтерв'ю-претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників.

Метод колективного обговорення кандидата на посаду, метод порівняння, коли кандидата порівнюють з реальним працівником, якого прийнято за еталон [36, с. 242-244].

Один з варіантів комплексної оцінки персоналу базується на застосування бальної системи. Головна ідея цієї оцінки – кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самого працівника, так і роботи, що її він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (Кп) і ділові якості (Дп), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов’язків. За ознаки, що характеризують роботу, у цій методиці взято складність роботи, функцій (Сф) і конкретно досягнутий результат (Рр). Ці ознаки вповні взаємозв’язані. Так, оцінка поточних результатів роботи (Рр) підтверджує оцінку ділових якостей (Дп). Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Проте для комплексної оцінки персоналу зазначені кількісні характеристики доцільно розглядати в сукупності, оскільки вони доповнюють одна одну.

Комплексна оцінка конкретного працівника (Ко. п) здійснюється за формулою:

Ко. п = 0, 5 Кп Дп + Сф Рр

Коефіцієнт 0, 5 визначено емпірично і введено у формулу для посилення значущості оцінки складності та результатів праці.

Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів, які кожне підприємство обирає згідно поставленої мети чи цілі.

 

 

Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка широко розповсюджена як в українських, так і зарубіжних організаціях.

Атестація – процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають. Мета атестації – раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь.

Особливістю атестації є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:

представники керівництва;

керівники структурних підрозділів;

представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.

Результати атестації закріплюються у вигляді спеціальних форм, таблиць, документів, що зберігаються у Відділі кадрів. Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки.

За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.

Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, унесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивувальну силу має сам зворотний зв’язок, який досягається в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається в три етапи:

Підготовка до проведення атестації.

Проведення атестації.

Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити такі документи:

атестаційний лист;

структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

звіт виконавця про виконану роботу;

план роботи виконавця;

висновок атестаційної комісії;

структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

На цій самій стадії необхідно довести до відома тих, хто атестуються, усю процедуру атестації.

Наступний етап – це проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів.

1. Професійне (комп’ютерне) тестування, у ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців.

2. Атестаційне інтерв’ю, у ході якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оцінкового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.

Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.

1. Чергова атестація – проводиться щороку або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності.

2. Атестація у зв’язку з завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого.

3. Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первинна атестація проводиться через шість місяців, а надалі – щороку.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки й компетентності працівника кваліфікаційним вимогам посаді, категорії й розряду оплати праці; ставлення до роботи й виконання обов’язків; ділові та моральні якості; показники результатів роботи в минулий період. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень атестаційної комісії:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

У розробленні та запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби з роботи з персоналом та сам працівник. Кожен учасник заповнює відповідний розділ. Керівник організації затверджує атестаційний висновок. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

 

Прізвище, ім’я, по батькові співробітникаПосада

ЗначимістьФакторОцінкаКоментар

30% Якість роботиВ

10% ПлануванняД

25% ОрганізаціяД

15% Керівництво/лідерствоД

10% КомунікаціяНО

10% Ставлення до роботиД

100% Підсумкова оцінкаД

Підсумкова атестація: В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – незадовільно

Загальний висновок:

Начальник відділу – Співробітник – Директор підприємства

Затверджено

Висновки роблять, застосовуючи різні матриці якостей та властивостей особистості менеджера. Розглянемо приклад такої матриці.

 

Оцінні критерії

Якості та властивості особистості менеджераВиконання управлінських дійОбговорення проблеми в невеликій групіПрийняття рішенняДоповідь з проектуСлужбовий листВербальні навичкиОцінка колег

1Аналітичні здібностіХХ

2Творчі здібності

3Адміністративні здібностіХХ

4Службове відчуття

5Уміння складати листиХХ

6Усна мова

7Уміння слухати інших

8Воля

9Емоційна адаптація

10Соціальна комунікаціяХ

11Бажання просуватися

12Гнучкість розумуХХ

13Взаємини з підлеглими

14Уміння переконуватиХХ

15Уміння мотивувати працівників

 

З наведеної матриці видно, що кожна якість (властивість) особистості менеджера комплексно оцінюється за багатьма критеріями. Завдяки цьому підвищується ступінь об’єктивності оцінювання персоналу.

Вибираючи систему оцінювання, варто забезпечувати її відповідність з іншими підсистемами управління персоналом – його плануванням і найманням, розвитком і мотивацією для того, щоб домогтися синергетичного ефекту й уникнути конфліктів інтересів та суперечностей.