Особливості організації заробітної плати

Розмір премій має пов'язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним). Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата. Участь у власності сприяє тому, що працівники зацікавлені у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва, і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій цього підприємства, що забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно вдосконалювати нормативно-правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не стимулюють підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку.

 

 

Сучасний етап розвитку економіки України характеризується необхідністю створення на підприємствах дієвої системи оплати праці.

Удосконалення системи організації оплати праці підприємства в контексті створення ефективного мотиваційного механізму повинно базуватися на наступних принципах: дотримання конституційних прав і свобод людини на працю, що дозволить заробітній платі відігравати ту роль, яку вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, перед усім, його права на працю. Невід’ємною частиною національного законодавства є ратифікований Україною у 1973 р. міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийняті Генеральною Асамблеєю ООН на ХХІ сесії у 1966 р. Стаття 6 цього Пакту установлює право кожної людини на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибирає і на яку вільно дає згоду. Статтею 7 визначено право кожної людини на слушні та упоряджені умови праці, що містять, зокрема, рівну винагороду за рівну працю, яка не може бути нижче встановленого державою мінімуму і повинна забезпечувати достатнє харчування, одяг, житло та давати можливість покращувати умови життя людини і її родини.

Високооплачувана праця, як правило, створює ефективний мотиваційний механізм, є більш ефективною і суттєво впливає на кінцеві результати діяльності підприємства. Дешева робоча сила зумовлює не тільки низький рівень продуктивності праці і відносно високі ціни, а й значною мірою визначає і низьку якість продукції, що негативно впливає на споживчий ринок країни. Ефективна організація оплати праці неможлива без вивчення різноманіття факторів, що впливають на трудову поведінку працівників, без аналізу інформації про реальний вплив цих факторів, про наслідки їх дії.

Система оплати праці у сучасних умовах представляється у багатьох випадках як багатофакторна модель, у цілому по підприємству вона складається з суми індивідуальних оплат праці кожного працівника.

Система преміювання виконує функції зацікавленості працівників у досягненні вищих результатів праці, є суттєвим мотиваційним механізмом на підприємстві. В залежності від методів мотивації премію можна розподілити за двома напрямками:

- створення преміальних систем, що забезпечують високу якість продукції при обов’язковому збільшенні кількісних показників у роботі;

- надання додаткових пільг, відповідно до потреб робітника.

Це дозволить з одного боку, зацікавити працівників у ефективній праці, з іншого – дає можливість роботодавцю завжди прогнозувати фонд оплати праці. Системи преміювання повинні бути розроблені в залежності від цілей підприємства, що забезпечить ефективність їх застосування.

Важливим елементом організації праці є її нормування. Нормування праці надає можливість вдосконалювати організацію трудових та технологічних процесів на робочих місцях. Таким чином, нормування праці – це вид діяльності з управління виробництвом, задача якого – встановлення необхідних пропорцій між витратами та результатами праці, а також оптимальне співвідношення між чисельністю працівників різних кваліфікаційних груп і кількістю робочих місць. Це означає, що норми праці повинні відповідати найкращому використанню трудових ресурсів. Нормування праці є первинним носієм організації праці та базується на основі одного або декількох нормативів. У систему норм праці входять широко застосовувані норми: часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання. Усі вони є похідними від норми часу, яка в свою чергу дає можливість удосконалювати оплату праці на підприємстві та бути об’єктивним вимірником.

Основними методами вивчення затрат робочого часу є фотографія робочого часу, хронометраж, фотохронометраж, метод моментнихспостережень. Система оцінки роботи за допомогою цих методів дає змогу об’єктивно оцінити винагороду працівників, зайнятих на виробництві, та слугує основою для поліпшення виробничих процесів. Винагорода за працю таким чином об’єктивно пов’язана з досягнутим результатом. Втім, треба пам’ятати, що працівник в залежності від його внутрішньої мотивації може показати різну швидкість виконання. Працівники, час яких виміряється, можуть спеціально стримувати свою