+3 8(066) 185-39-18
fринкових відносин. Основою економічного стимулювання підвищення продуктивності праці є розробка і застосування різних форм та систем оплати праці, посилення госпрозрахункових методів стимулювання тощо.
В практиці планування росту продуктивності праці на підприємстві дуже важливим є встановити оптимальне співвідношення між ростом продуктивності праці і ростом середньої заробітної плати, що формується під впливом комплексу факторів. При цьому насамперед дуже важливо встановити ступінь залежності росту продуктивності праці від факторів, що безпосередньо пов’язані із діяльністю робітника і факторів, що менше залежать від діяльності робітника.
На основі досвіду багатьох країн світу 2/3 приросту продуктивності праці спрямовують на оплату праці, а 1/3
- підприємству для накопичень. Механізм цього розподілу дуже складний - шляхом перегляду норм виробітку і розцінок в залежності від ефективності здійснених заходів з росту продуктивності праці. В іншому випадку ріст продуктивності праці може здійснюватися за рахунок підвищення кваліфікації працівників, ущільнення робочого дня, скорочення непродуктивних витрат праці і внутрішньозмінних втрат робочого часу та інших заходів. Це вимагає значно більших зусиль з боку робітників. Тому ці зусилля повинні бути винагородженні у більших розмірах. За цих умов ріст заробітної плати буде збільшуватися темпами близькими до темпів росту продуктивності праці (0,85 - 0,90).
Визначення темпів росту продуктивності праці і її оплати дає можливість не тільки встановити залежність між ними, але й зробити певний висновок про створення економічних умов для дальшого росту виробництва та підвищення добробуту людей. Якщо коефіцієнт залежності між ростом продуктивності праці і середньою заробітною платою більше 1, то на підприємстві складаються сприятливі умови для розширеного відтворення виробництва.
5. Оплата праці: сутність, функції, державна політика і основи організації
Ефективність функціонування та соціальний розвиток суб’єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.
Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.
Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім.
Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворювальну,
стимулюючу, регулюючу й соціальну (рис. 8.1).
Рис. 1. Основні функції заробітної плати
Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.
Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальноприйнятний принцип диференціації рівня заробітку за професією і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості за одержання власного доходу.
Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).
Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави .Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників. Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету («кошика»). До цього треба додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату і тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.
Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб’єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім Закону України «Про оплату праці». Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу тощо.
Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тарифних угод за трьома рівнями:
- міжгалузевому (генеральна тарифна угода);
- галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);
- виробничому (тарифна угода як складова частина