Правова природа юридичної відповідальності в трудових правовідносинах

Друга тенденція пов’язана зі специфікою правового стану самих сторін соціально-трудових правовідносин. Неготовність до організації самозахисту працівників і зловживання права надмірного адміністрування з боку роботодавців не дає сторонам змоги стати повноцінними партнерами в соціальному діалозі.

І, нарешті, третя тенденція пов’язана із браком правового інструментарію, який у разі сформованості суб’єктів – сторін соціального діалогу – надав би їм можливість самостійно, шляхом обговорення та консенсусу встановити правила регулювання соціально- трудових відносин і передбачити міру відповідальності в разі порушення останніх.

Навіть поверховий аналіз юридичної відповідальності в трудових правовідносинах відкриває розуміння того, що влада й воля держави не в змозі охопити всі трудові правовідносини в їхньому різноманітті. Отже, виникає необхідність в осмисленні нових засад правового регулювання інституту юридичної відповідальності в трудових правовідносинах. Одним із таких нових інструментів є категорія ‘^pt-out clauses”, що зустрічається й у європейському правозастосуванні.

Поняття ‘^pt-out clauses” розуміється як пункт договору, що передбачає можливість для підписанта самостійно обирати одне або кілька особливих умов договору чи його переривати [11]. На шпальтах періодичних видань ми вже розглядали цю категорію детальніше [12], але в контексті представленого дослідження зауважимо, що ‘^pt-out clauses” дозволяє встановити вид і межі юридичної відповідальності в договірному порядку за конкретне правопорушення. Наприклад, передбачити юридичну відповідальність для роботодавця за невиконання умов договору, ухилення від переговорів під час укладання (унесення змін до) колективного договору тощо.

У цьому контексті постає інша проблема. У трудових правовідносинах домінують два види юридичної відповідальності: дисциплінарна й матеріальна. В окремих випадках застосовується цивільно-правова, адміністративна та кримінальна відповідальність. Який із цих видів юридичної відповідальності може встановлюватись у договірний спосіб?

У цьому контексті цікавим є шведський досвід, відповідно до якого у трудових правовідносинах вимоги відшкодування збитків у відносинах із роботодавцем і працівником та іншими сторонами (наприклад, профспілками) виникають у таких випадках: а) порушення особистого контракту чи колективної угоди; б) порушення законодавчо визначених зобов’язань. При цьому у Швеції передбачається два види відшкодування: відшкодування фінансових збитків – компенсація економічних втрат або заподіяної шкоди, і загальна компенсація – міра покарання за невиконання законодавчих положень або пунктів колективної угоди. Незвичним для українського досвіду є те, що, якщо у Швеції роботодавець не виплачує належним чином заробітну плату, збитки відшкодовуються не лише працівникам (як матеріальні збитки, так і загальна компенсація), а й профспілці (загальна компенсація) [13, с. 2-3]. Важливим у шведському досвіді є не лише прагнення конкретизувати юридичну відповідальність за невиконання сторонами взятих на себе зобов’язань, а й формування позитивної юридичної відповідальності у сторін соціально-трудових правовідносин. У випадку невиконання взятих на себе зобов’язань стороні трудових правовідносин потрібно компенсувати не лише шкоду, завдану іншій стороні трудових правовідносин, а й державі та профспілці, які є своєрідними гарантами дотримання норм, визначених угодою.

Досвід Швеції є показовим у частині утвердження міжгалузевого характеру юридичної відповідальності в трудових правовідносинах. Уважаємо, що цей досвід може бути успішним і в українському правовому полі. Остання теза потребує окремого дослідження (що автор і планує зробити), але й у межах представленої публікації можна зробити кілька важливих висновків:

Юридична відповідальність у трудових правовідносинах повинна бути чітко вираженою в конкретних правових нормах. На нашу думку, юридична відповідальність може бути закріпленою як у спеціальному законі, так і в окремих випадках передбачатися в договірному порядку; у разі необхідності забезпечуватися державним примусом відповідних державних органів в особі посадових осіб, які повинні мати можливість у законний спосіб впливати на осіб, котрі вчинили неправомірно, усупереч договірним нормам або змісту законодавства; бути формою реалізації санкції правової норми в конкретному випадку та застосовуватися до конкретної особи; наставати лише за скоєне правопорушення, пов’язане із порушенням права конкретної особи, конкретної норми права; виражатися в негативних наслідках особистого, майнового й організаційного характеру для правопорушника; здійснюватися в порядку, передбаченому спеціальними нормативними актами, у спеціальній процесуальній формі; у разі необхідності може бути пов’язана із покладанням нового додаткового обов’язку; сприяти дотриманню закону та досягненню суспільно корисних результатів.

Важливим моментом реалізації трудових правовідносин є фактична наявність щодо правопорушника обмежень майнового характеру, передбачених санкцією, унаслідок порушення відповідних норм трудового права, з метою відновлення порушеного права. Наприклад, за невиконання матеріальних і процесуальних норм, що стали предметом трудового спору та призвели до порушення прав сторін соціально-трудових правовідносин під час вирішення трудового спору, може бути застосована адміністративна, матеріальна й договірна відповідальність. При цьому адміністративна й матеріальна відповідальність визначається в законодавстві України, а договірна (цивільно-правова) – установлюється в колективних і трудових договорах. У трудових і колективних договорах та угодах сторони можуть передбачити конкретні види, способи, розміри, порядок відшкодування заподіяної шкоди й види забезпечення виконання трудових і колективних договорів та угод. Матеріальна відповідальність настає у випадку відшкодування шкоди, збитків, заподіяних у зв’язку з проведенням колективних акцій протесту, визнаних судом незаконними, та відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику або групі працівників, розмір якої може додатково визначатися в колективному договорі.

Юридична відповідальність за невиконання матеріальних і процесуальних норм, що стали предметом трудового спору та призвели до порушення прав сторін соціально-трудових правовідносин, має як позитивну, так і негативну складову. Поряд із необхідністю відшкодувати збитки існує й позитивний, запобіжний аспект юридичної відповідальності, пов’язаної з обов’язком діяти правомірно, дотримуватися встановлених правових норм. Сторони трудових правовідносин, виконуючи відповідну трудову функцію, зобов’язуються добровільно дотримуватися як загальних правил і обов’язків, так і конкретизованих у трудовому та/або колективному договорах, прийнятих згідно з чинним законодавством, за невиконання яких передбачена відповідна юридична відповідальність.

Застосування юридичної відповідальності за невиконання матеріальних або процесуальних норм трудового права має комплексний характер, що поєднує як приватноправову, так і публічно-правову складові. При цьому колективні угоди санкціоновані державою. Певною мірою зазначеним правовідносинам притаманні ознаки публічності, адже в колективних угодах одним із суб’єктів завжди є держава. У випадку застосування адміністративної відповідальності санкція не має компенсаційного характеру, а є покаранням, яке не приносить потерпілому додаткових матеріальних благ, але застосування такої відповідальності слугує компенсацією державі та суспільству за порушення правил, установлених у законний спосіб.

У разі вчинення правопорушень правом на відшкодування винною стороною заподіяної шкоди повинні наділятися не лише працівник і роботодавець, а й профспілка, організація профспілок, об’єднання профспілок, організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців у порядку, визначеному трудовим договором, колективним договором, угодою.