Ремонт та вдосконалення матеріально–технічної бази підприємства, дооснащення сучасним обладнанням на базі ВАТ «Бердичівська фабрика одежі»

Фінансова стійкість передбачає те, що ресурси вкладені у підприємницьку діяльність, повинні повністю окупитися за рахунок грошових надходжень від господарювання, а одержаний прибуток забезпечує самофінансування і незалежність підприємства від зовнішніх залучених джерел формування майна (активів).

Фінансова стійкість – це стан активів підприємства, що гарантує йому постійну платоспроможність.

Фінансово стійким можна вважати таке підприємство, яке за рахунок власних активів спроможне забезпечити запаси, не допустити невиправданої кредиторської заборгованості, своєчасно розрахуватися за своїми зобов’язаннями.

Дослідимо наскільки фінансово стійким є ВАТ «Бердичівська фабрика одежі».

 

Таблиця 10

Показники оцінки фінансової стійкості підприємства

 

 

Провівши обрахунки показників ділової активності слід зазначити, що коефіцієнт оборотності активів у 2011 році в порівнянні з 2009 роком зменшився на 16, 22%, що є негативною тенденцією, яка свідчить про неефективне використання активів на підприємстві. Гальмування оборотності не сприяє економії та вивільненню коштів з обороту. Збільшення тривалості обороту у 2011 році в порівнянні з 2009 роком на 19, 35% також свідчить про те що майно підприємства неефективно використовується в процесі господарської діяльності.

 

 

ВАТ «Бердичівська фабрика одежі» має велику плинність кадрів на підприємстві, що свідчить про зниження продуктивності праці на підприємстві. Тому, на мою думку підприємству слід покращити системе планування і контролю продуктивності праці.

Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.

Мотивація – це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

Формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

Навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;

Формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації;

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

– процесу мотивації в організаціях;

– індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними;

– змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Існуючі форми і джерела матеріального стимулювання ілюструє рис. 1.

Стимулююча система винагородження покликана встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Система стимулюючого винагородження використовується як засіб мотивації, на додаток до заробітної плати. Системи стимулюючого винагородження можуть бути класифіковані за декількома основами:

за рівнем – індивідуальна, групова або організаційна;

за типом праці – управлінська, фахова.

Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).

Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження – система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших, (наприклад, праця менеджера і праця продавця).

Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи – ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.

Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки – погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість.

Система винагородження може бути прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну), диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана). Нині використовуються такі форми оплати, як відрядна, відрядно-преміальна.

Перераховані форми стимулювання стосуються переважно “синіх комірців”. Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми стимулювання. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така форма винагороди, як бонус або премія. Премія