Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

Мети атестації можуть бути явними й неявними (латентними). Явна мета, як уже говорилося, полягає у встановленні в офіційному порядку придатності даної особи до виконання той або іншої роботи. Цілями атестації можуть бути також контроль над виконанням поставленого завдання, розкриття наявних резервів підвищення ефективності роботи, розв'язок питання про обсяг, шляхи й формах навчання, перепідготовки й т. п. Латентні цілі можуть полягати в наступному: виконанні вимоги вищої організації або керівництва; доданні більшої ваги прийнятим колись кадровим розв'язкам; знайомстві керівника зі співробітниками; доданні йому більшої ваги в їхніх очах; руйнуванні кругової поруки, що існує в колективі; активізації роботи; покладанні формальної відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію та ін. 

Атестація персоналу дозволяє зробити досить надійний висновок про можливість заохочення або покарання працівника, доцільності, строках і напрямках його службового просування або про недоцільність останнього. Відсутність надійних систем оцінки в цьому випадку може привести до того, що організація втратить здатного працівника. 

Діючим законодавством передбачається, що атестація працівників є однією з умов зміни трудового договору й має на меті поліпшення добору й розміщення кадрів (просування співробітника по службі, збереження його в колишній посаді, переклад на нове місце, звільнення, у тому числі й про зв'язок зі скороченням штатів при неповній зайнятості), стимулювання співробітників до підвищення кваліфікації, поліпшенню якості й ефективності роботи, забезпечення більш тісного зв'язку заробітної плати з результатами праці, виховання кадрів.

На підставі результатів атестації керівник організації має право понизити або підвищити працівника в класнім званні або кваліфікаційній категорії; підвищити або понизити його посадовий оклад; установити, змінити або скасувати надбавку до нього; підвищити або звільнити працівника від посади. Причому всі негативні заходи застосовуються тільки з урахуванням думки атестаційної комісії. 

За підсумками атестації можна скласти схему посад і вказати на ній умовними знаками, що, у відношенні кого потрібно робити. Далі проводиться експертна оцінка анкет, заповнених самим атестуємим, його керівником і підлеглими, якщо такі є. Анкети включають відомості про здатність працівника планувати, організовувати, контролювати, ухвалювати рішення; минулому досвіді роботи, планах на майбутнє, професійних якостях; присутності й ступеня розвиненості 24 основних рис характеру, серед яких завзятість, оптимізм, скритність, брутальність, балакучість, ретельність і т. п.

Після цього атестуємий виконує письмове завдання: розробляє проект якого-небудь документа або ділового листа. І нарешті, він тримає усний іспит у формі співбесіди, інтерв'ю або дискусії на виробничі теми. Описані підходи до атестації зводяться до контролю над діяльністю працівника і її оцінці (а по суті, «судовому вироку») з метою заохочення, покарання, просування по службі. 

При проведенні всіх форм оцінки вважається неприпустимим карати працівників за будь-які помилки й принижати критикою; оцінювати людей замість їхніх дій і обставин; шукати винних замість причин (перш, ніж критикувати, керівник повинен оцінити й свою провину) ; зациклюватися на негативних явищах, а не на заохоченні досягнень; збирати претензії для публічного розносу (обвинувачення повинні бути дозовані) ; зменшувати внесок співробітника в позитивний результат; відмахуватися від пояснень, оскільки найчастіше вони правдиві.

Успіх атестації визначається насамперед використанням надійних достовірних методів, об'єктивним, доброзичливим відношенням до атестуємим, гарним їхнім знанням, ясності цілей, чіткістю, адекватністю відбиття внеску кожного, порівнянністю критеріїв і показників оцінки, які сьогодні часто визначаються керівником разом із працівниками на основі переліку службових обов'язків і особистих цілей. 

Потрібно пам'ятати, що атестаційна оцінка несе в собі елемент мотивації і є передумовою зміни поведінки працівника. Загальна позитивна оцінка поліпшує результати роботи в 70 – 90% випадків, але сприяє формуванню завищеної самооцінки; загальна негативна оцінка, навпаки, формує непевність у собі. Більш обумовлена тому оцінка конкретних учинків. Зацікавленість співробітника підвищується, якщо він бачить підтримку й допомогу в роботі, справі прийняття на себе більш складних функцій, перспективи росту оплати й службового просування. Замовчування оцінки або її уніфікація діють гірше покарання, тому що приводять до байдужності, а інформування співробітника і його оточення про результати «окриляє» і підвищує ефективність праці. 

Роль кадрових служб у справі атестації полягає в розробці на основі чинного законодавства її детальних положень і принципів, контролі їх застосування, акумуляції й зберіганні отриманої в результаті атестації інформації про персонал.

 

 

Основними об’єктами оцінки при атестації персоналу можуть бути: – результати праці за деякий період часу;

- ті або інші сторони діяльності чи відносини до своїх обов'язкам;

- риси особистості, пов'язані з виконанням робочих або службових функцій; - потенційні здатності до відповідної до роботи.

Потрібно мати на