Трудове право (Конспект лекцій для студентів усіх спеціальностей Академії). Автор Т.А.Коляда. – Харків: ХНАМГ, 2007. -158 с.

Особливістю статутів  і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певні категорії працівників відповідної галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не поширюються на працівників, які безпосередньо не забезпечують рух, а лише здійснюють його обслуговування (працівники житлово-комунального господарства, побутового обслуговування, служб постачання, дослідницьких і конструкторських організацій тощо).

Разом з тим, деякі статути  і положення про дисципліну слугують доповненнями  до правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

Крім того, є особливості в змісті  обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень. Ці працівники можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання їхніх трудових обов'язків.

 

 

Трудова дисципліна – система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків. 

Зміст трудової дисципліни складається з трьох блоків: правової регламентації прав і обов'язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці й відповідальності за невиконання,  чи неналежне виконання трудових обов'язків.

І якщо дотепер правове регулювання трудової дисципліни розвивалося в основному шляхом "удосконалення" останнього блоку, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на перші два. Тобто,  більше чіткої регламентації здобувають взаємні права та обов'язки сторін трудових правовідносин і належне стимулювання за працю одержують ті працівників, які чітко дотримуються правил внутрішнього трудового розпорядку.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці  і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Згідно зі ст. 88 КЗпП України нормальними умовами праці вважаються:

-справність машин, верстатів і пристроїв;

-вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

-здорові та безпечні умови праці;

-належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасне подання;

-своєчасне забезпечення технічною документацією. 

 

Методи забезпечення трудової дисципліни – це передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання працівником і роботодавцем своїх обов'язків. У ст. 140 КЗпП України визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: переконання, заохочення, примусу. 

 

Метод переконання – спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав і обов’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

 

Метод заохочення – моральне та матеріальне заохочення на сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

 

Метод примусу – застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.

 

 

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить  оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до локального) установлено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави й порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на індивідуальні і колективні. До моральних належать заохочення не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці.

Відповідно до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто, питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. Саме в локальних актах конкретних підприємств, установ, організацій установлюються показники, досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення. 

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є такі: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо.

Якщо в локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець ( або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. 

Працівники, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги й пільги в галузі  соціально-культурного і  житлово-побутового обслуговування. 

Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України «Про державну службу»  передбачено класифікацію посад, рангів державних службовців, а також затверджено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. У державних органах створюється кадровий резерв для заняття посад державних службовців, а