Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Скасування контрактної форми регулювання трудових правовідносин

Тип роботи: 
Стаття
К-сть сторінок: 
13
Мова: 
Українська
Оцінка: 

розмежування між контрактами й договорами.

Нагадаємо, що після упровадження трудових контрактів у національне правове поле вони почали масово укладатися на підприємствах різних форм власності й стосовно різних категорій працівників. Згодом законодавець більш зважено підійшов до питання надання свободи сторонам трудових правовідносин і в 1999 р. до ч. 3 ст. 21 КЗпП України було внесено зміни, за якими сфера дії контракту визначалася вже не законодавством, як раніше, а винятково законами [12]. Так само тривалий час не було пояснень у підзаконних нормативно-правових актах стосовно того, яким чином контракти повинні відрізнятися від трудових договорів: лише в 1994 р. Кабінет Міністрів України затвердив Постанову № 170, у якій розкривалися питання порядку укладення контрактів, їх змісту, процедури розірвання тощо.
Таким чином, контрактну форму спершу було запроваджено, а згодом розпочався процес розкриття її змістового наповнення й пояснення, чим саме вона має відрізнятися від звичної договірної форми. Переконані, що така послідовність була хибною, проте сьогодні відбувається те саме: жодних наукових напрацювань із приводу скасування контрактної форми регулювання трудових правовідносин та порядку такого скасування не проводилося. Навпаки, більшість учених дотримується думки, що контракти як вид трудового договору повинні існувати в національному законодавстві.
Для того щоб обрати певну сторону в полеміці щодо необхідності існування контрактів, з’ясуємо, які умови можуть становити зміст винятково контрактів. Для цього дослідимо ті ознаки, що виокремлюються фахівцями з трудового права: контракти укладаються лише у випадках, передбачених законами. Ця обставина дозволяє провести лінію розмежування, проте вона лише вказує на сферу застосування контрактів, жодним чином не сприяючи нашому пошуку; обов’язкова письмова форма є характерною рисою контрактів згідно з КЗпП України, проте також не дає змоги відповісти на ключове запитання. Більше того, у ст. 34 проекту Трудового кодексу України запроваджується обов’язкова письмова форма для всіх трудових договорів; строковий характер контрактів лише вказує на те, що останні є видом строкових трудових договорів. Оскільки з працівниками може бути укладено контракт, існування безстрокових трудових правовідносин у багатьох випадках (наприклад, із керівниками вищих навчальних закладів) є неможливим, на контракти не повинна поширюватися дія правила ст. 39-1 КЗпП України про продовження дії строкового трудового договору на невизначе- ний строк, якщо після закінчення строку жодна зі сторін не вимагає припинення його дії. На наше переконання, у ситуації, коли обидві сторони не ініціюють процедури припинення трудових правовідносин, треба вважати, що дію контракту продовжено на той самий строк. умови оплати праці є результатом домовленості сторін контракту. За умов командно-адміністративної системи ця обставина дійсно могла слугувати критерієм відмежування контрактів від договорів, проте на сьогодні свобода сторін щодо встановлення розміру оплати праці швидше відрізняє між собою державні та недержавні підприємства, ніж контракти та договори; угодою сторін може встановлюватися відповідальність сторін, у тому числі матеріальна (ч. 3 ст. 21 КЗпП України). Пункт 18 Постанови № 170 деталізує цю умову таким чином: у контракті повинні міститися зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної й матеріальної шкоди, заподіяної працівникові в разі дострокового розірвання контракту: працівником – із причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом: роботодавцем – із підстав, не передбачених чинним законодавством і контрактом. Відповідно до п. 20 Постанови № 170 контрактом не може бути запроваджено повну матеріальну відповідальність щодо працівника, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України. Так само незаконним є внесення будь-яких змін до змісту підстави чи умов матеріальної відповідальності, визначених у ст. 130 КЗпП України, або до процедури накладення матеріальної відповідальності. Беручи до уваги, що інститути відповідальності у всіх галузях права є імперативними за своїм методом регулювання, схиляємося до думки, що надання сторонам трудових правовідносин свободи щодо визначення порядку накладення, розміру або підстав відповідальності порушує основоположні ідеї юридичної відповідальності. Оскільки працівник є економічно залежним від роботодавця, послабляти гарантійну спрямованість матеріальної відповідальності працівника щонайменше небажано. контракт може містити додаткові підстави припинення трудових відносин, які не передбачено законодавством про працю. Безумовно, ця умова є найбільш суттєвою рисою контрактів, саме вона значною мірою була причиною звуження сфери застосування контрактів до меж законів. Аналіз змісту контрактів демонструє, що ці підстави можна поділити принаймні на чотири групи:
а) підставою звільнення виступає порушення працівником своїх регулярних трудових обов’язків, закріплених у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі – Довідник) та/або в посадовій інструкції. Так, у контрактах із провідниками пасажирських вагонів нерідко зазначається, що контракт може бути розірвано в разі встановлення факту перевезення безквиткових пасажирів, що за суттю відображає один з обов’язків цієї категорії працівників згідно з Довідником – розміщувати пасажирів у вагоні згідно з їх проїзними документами [13];
б) інколи в контрактах фігурують підстави, значною мірою скопійовані зі статей КЗпП України (наприклад, «систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього контрактом» або «двократне порушення керівником інших обов’язків, передбачених чинним законодавством, статутом або контрактом») ;
в) роботодавцеві надається право розірвати трудовий контракт у випадку недосягнен- ня працівником обумовленої в контракті цілі (наприклад, «невиконання показників економічної ефективності») ;
г) контракт може бути розірвано з ініціативи роботодавця в разі розголошення працівником комерційної таємниці.
Попри те, що ч. 3 ст. 21 КЗпП України дозволяє сторонам контракту запроваджувати додаткові підстави
Фото Капча