Скасування контрактної форми регулювання трудових правовідносин

Підстави, віднесені до першої групи, не можуть бути визнані задовільними через те, що вони безпричинно створюють нерівні умови праці трудящих: за ті ж дисциплінарні проступки одні можуть бути звільненими, до інших же на цьому ж підприємстві такий вид стягнення не застосовується. Якщо те чи інше трудове правопорушення є настільки серйозним, що за нього доцільно звільняти працівника, то треба вирішувати це питання на законодавчому рівні, надаючи всім роботодавцям відповідне право.

Що стосується другої групи, то варто сказати, що за сутністю ці підстави ідентичні до тієї, що закріплена в п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, проте така схожість є лише зовнішньою, адже під час припинення дії трудового договору за п. 8 ч. 1 ст. 36 на працівника не поширюються гарантії, що мають місце під час звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України – не потрібна згода профспілкового органу на звільнення, можливим є звільнення в період перебування працівника у відпустці або в період його тимчасової непрацездатності, не є обов’язковим дотримання процедури накладення дисциплінарного стягнення, хоча зазначені підстави безумовно містять ознаки дисциплінарного проступку, тощо.

На наше переконання, лише третя та четверта групи підстав є допустимими для закріплення в контрактах. Так, у першому випадку працівник свідомо бере на себе підвищені зобов’язання, які переважно мають економічний характер, тривалий термін виконання та зазвичай становлять ключове положення угоди сторін. Трудове законодавство не може надавати гарантії таким працівникам, оскільки поставлені завдання більшою мірою зорієнтовані не на належну реалізацію трудової функції, а на досягнення кінцевої мети та з огляду на це набувають вираженого цивільно-правового характеру. Трудоправові норми не можуть обмежити прояв волі працівника, адже в такий спосіб останній може претендувати на більший розмір оплати праці взамін на підвищені ризики звільнення.

У другому випадку підставою розірвання контракту також виступає юридичний факт цивільно-правової природи. Комерційною таємницею є інформація, яка є секретною в тому розумінні, що вона в цілому чи в певній формі та сукупності її складових є невідомою та не є легкодоступною для осіб, які зазвичай мають справу з видом інформації, до якого вона належить, у зв’язку із цим має комерційну цінність і була предметом адекватних існуючим обставинам заходів щодо збереження її секретності, вжитих особою, яка законно контролює цю інформацію (ст. 505 Цивільного кодексу України) [14]. Визначення розголошення такої інформації міститься в ст. 17 Закону України «Про захист від недобросовісної конкуренції»: «Розголошенням комерційної таємниці є ознайомлення іншої особи без дозволу особи, уповноваженої на те, з відомостями, що відповідно до законодавства України становлять комерційну таємницю, особою, якій ці відомості були довірені або стали відомі у зв’язку з виконанням відповідних обов’язків, якщо це завдало чи могло завдати шкоди суб’єкту господарювання» [15].

Автори проекту Трудового кодексу України до обов’язків працівника відносять не- розголошення державної чи комерційної таємниці й іншої захищеної законом інформації (п. 10 ч. 1 ст. 22), підкріплюючи його новою для нашого законодавства підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, зокрема розголошенням державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення, або якщо трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації у зв’язку з виконанням трудових обов’язків. Необхідність та обґрунтованість цієї підстави не викликає жодних заперечень.

Таким чином, із перерахованих ознак на сьогодні лише дві сутнісно відрізняють контракти від договорів: це можливість встановлення заходів відповідальності сторін і можливість додаткових підстав розірвання. Щодо першої, то переконані, що питання трудопра- вової відповідальності не повинно вирішуватися угодою між роботодавцем і працівником, оскільки це, по-перше, суттєво послаблює гарантійну спрямованість законодавства у сфері праці (а саме недопущення покладення на працівника надмірної відповідальності), по-друге, такий підхід суперечить загальній конструкції матеріальної відповідальності в трудовому праві, підставу й умови якої визначено в ст. 130 КЗпП України, адже у випадку з контрактом можуть з’являтися нові підстави. Тому вважаємо, що немає ні підстав, ні необхідності дозволяти сторонам трудових правовідносин додатково вирішувати питання трудової матеріальної відповідальності.

Що ж стосується додаткових підстав розірвання трудового договору, то лише недосягнення працівником цілі, обумовленої в контракті, та розголошення комерційної таємниці, на наш погляд, є допустимими.

У проекті Трудового кодексу України трудовий контракт згадується двічі: у прикінцевих і перехідних положеннях зазначається, що їх існування припиняється, а в п. 1 ч. 2 ст. 71 вказано, що трудові правовідносини призупиняються у випадках, передбачених трудовим контрактом. Остання норма очевидно суперечить першій і може бути пояснена певними технічними складнощами підготовки проекту Трудового кодексу України; вона в будь-якому випадку підлягає вилученню із тексту.

На наше переконання, скасування контрактів у такий спосіб невдовзі призведе до виникнення спірних і проблемних ситуацій через такі причини. По-перше, відсутність можливості звільнити працівника за недосягнення обумовленої в договорі цілі погіршує не тільки становище роботодавця, а й працівника, оскільки для останнього надання такої обіцянки є важливим інструментом для отримання бажаної вакансії. Тому абсолютно необхідним є додавання до проекту Трудового кодексу України запропонованої раніше за текстом підстави розірвання трудового договору – недосягнення працівником обумовленої в договорі цілі.

Другим незрозумілим моментом скасування контрактної форми є правова доля тих положень контрактів, що суперечать Проекту, зокрема додаткових підстав розірвання й відповідальності сторін тощо. Оскільки цими негативними для працівника умовами часто компенсується підвищений розмір оплати праці або переваги іншого характеру, виникає ситуація, за якої в працівника залишаються відповідні переваги (позаяк вони не суперечать Проекту), а компенсаційні для роботодавця елементи втрачають свою чинність, а отже, останній потрапляє у невигідне становище. Беручи до уваги строковість контрактів, вважаємо доречним подовжити чинність усіх контрактів на час їх укладення, уможливлюючи при цьому зворотну дію закону в часі для спірних ситуацій, що виникатимуть із приводу положень контракту.

Висновки. Підтримуючи в цілому ідею скасування контрактної форми регулювання трудових правовідносин, пропонуємо внести до проекту Трудового кодексу України такі зміни:

•передбачити ще одну підставу розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця – недосягнення працівником обумовленої в договорі цілі. Підкреслимо, що проти- правності чи винності працівника за такої підстави може й не бути, а саме звільнення буде схожим на розірвання цивільно-правових договорів із тією істотною відмінністю, що за правомірного недосягнення цілі працівник не нестиме матеріальної відповідальності;

п. 3 розділу «Прикінцеві та перехідні положення» викласти в такій редакції: «Установити, що після набрання чинності Трудовим кодексом України дія раніше укладених трудових договорів у формі контракту припиняється у строк, зазначений у них. Вирішення спорів із застосування положень контракту, що суперечать цьому Кодексу, провадиться за законодавством, чинним на момент укладення контракту».

норма п. 1 ч. 2 ст. 71 Проекту (трудові правовідносини призупиняються у випадках, передбачених колективним договором чи трудовим контрактом) підлягає вилученню, адже вона суперечить обраному авторами шляху скасування контрактної форми регулювання трудових правовідносин.