Соціальна захищеність особистості

Місія керівника соціальної служби вимагає поєднання необхідних професійних знань, навичок управління та соціальної роботи, вміння використовувати накопичений досвід в конкретних умовах, застосовувати теоретичні передбачення, закономірності соціальної роботи до обґрунтування конкретних рішень, дій.

В теорії та практиці менеджменту виділяють наступні типи керівників:

керівники, передусім виконавці, із чіткою самоорганізованістю, здатні сприймати і скеровувати потоки як стратегічної, так і поточної інформації, і згідно з цим, керувати організаційним процесом. Їм притаманні функціональне мислення і відповідні розпорядження і вчинки. Вони добре діють згідно з законом чи інструкцією вищого органа, виявляють творчу ініціативу в межах заданого з гори стратегічного плану, але не можуть приймати самостійних рішень в екстремальних ситуаціях, ризикувати чи брати на себе чужу відповідальність. Стосунки з підлеглими рівні, офіційні, ділові, з начальниками – офіційні, ділові, підкреслено ввічливі;

керівники, які завжди добре поінформовані в усіх питаннях. Вивчають і знають уподобання і звички вищих прямих начальників. Миттєво реагують на політичну, економічну, соціальну кон'юнктуру суспільства. Діяльні, енергійні, виявляють ініціативу, але таку, яка б їм не зашкодила в “утриманні” посади чи просуванні службовими сходами. Підлеглих добирають за особистісними рисами згідно зі своєю життєвою стратегією. з підлеглими не конфліктують, в керованих колективах – злагода. Беззаперечно виконують вищі розпорядження, виявляючи творчий підхід до вирішення проблем. Цим досягають значних успіхів у побудові кар'єри;

керівники, які ініціативні, добросовісні, талановиті. Досягаючи успіху в роботі, стають конкурентами своїм начальникам, викликають заздрість у колег, які посідають рівноцінні посади. Принципові, домагаються справедливої оцінки результатів своєї і чужої праці;

керівники, які працюють “не покладаючи рук”. Для них ретельне виконання своїх службових обов'язків є органічною необхідністю, не залежно від платні, стилю керівництва і уподобань вищого начальства – це “фанати” своєї роботи. Для цих людей кар'єра – не самоціль. Моральне заохочення для них часто важить більше, ніж матеріальне. Хоча керівники цього типу не завжди відрізняються видатними здібностями і талантами, вони є “ золотим фондом” для керівників вищого рангу. З начальниками не конфліктують, хоча можуть обережно відстоювати свої позиції. До підлеглих вимогливі, не терплять будь-яких “хитрощів”, зберігають з ними рівні ділові стосунки. Ризикованість, ініціативність при виконанні складних проблемних завдань часто буває недостатньою. Інколи вони досягають високих посад;

керівники, які не відкривають нікому своїх справжніх задумів, стратегію і тактику своїх дій; про свої людські якості, близьких чи друзів нікому нічого не розповідають, щоб ніхто не зміг побачити їхні слабкі місця. Працюють успішно, зберігаючи з вищими керівниками і підлеглими “статутні відносини”. Прагнуть до кар'єри, ретельно зважуючи всі “за” і “проти”. Вся їхня діяльність підпорядкована власним інтересам. Особливо не “прислужують” начальству і не “пригнічують” підлеглих, розуміючи, що і перше, і друге може зашкодити. Стиль керівництва – по “золотій середині” між авторитарним і демократичним. Мислення гнучке, інваріантне;

керівники, які випадково потрапили на цю посаду, або завдяки високим “зв'язкам”; рівень їхньої конкретної компетентності недостатній. Імітують справжню діяльність, виявляючи надмірну активність, часто не до ладу. В очолюваних організаціях буває штурмівщина, паніка. Оскільки працюючий персонал час від часу буває виведеним із психічної рівноваги, знервованим, може мати місце необ'єктивне ставлення один до одного, пошук “крайніх”, тобто винуватців. Такий керівник оточує себе ним привілейованими людьми. Утворюються два табори – “привілейованих” і “зацькованих”. Починається боротьба за владу через те, що хтось із “сильних” працівників бачить, що з обов'язками керівника упорався б краще;

керівники, які одночасно є висококваліфікованими фахівцями. Іншими словами – це ті люди, завдяки яким наша цивілізація досягнула всього того, що ми маємо як у техніці, так і в науці чи гуманітарній сфері. В організаціях це в основному головні провідні спеціалісти, консультанти, радники, керівники творчих та експериментальних відділів. Їхній основний недолік – вони, як правило, не прагнуть до влади, і на посади перших керівників потрапляють рідко. Користуються повагою і авторитетом у всіх працюючих в організації. З підлеглими більш демократичні, ніж авторитарні. Виділяються широким світоглядом, потужним інтелектом, тактовною поведінкою і бажанням прийти на допомогу.

Як принцип (комплексний, цільовий, систематизуючий), супервізія -основа змісту дій менеджера соціальної служби, що розглядається як професійний стиль менеджерської роботи.

Як функція, супервізія – це індивідуальне кураторство, спрямоване на виявлення та розв'язання проблем, дилем, спірних питань, труднощів „ деформацій у діяльності конкретного соціального працівника відповідної соціальної служби.

Як метод, супервізія – це навчання на досвіді. Доречно розмежовувати адміністративний та освітній метод супервізії. Один і другий широко застосовуються в соціальній роботі власне для допомоги соціальному працівнику забезпечити якість послуги, результат роботи за конкретних умов діяльності.

Таким чином, можна сформулювати припущення, що супервізія – це категорія менеджменту, якою передбачається втручання у:

взаємодію «соціальний працівник – клієнт»;

взаємовідношення «соціальна служба -клієнт»;

взаємовплив «соціальний працівник – соціальна служба».

Як адміністративний метод супервізія полягає у:

призначенні клієнту найбільш відповідного соціального працівника;

обговоренні результатів первинного оцінювання, плану втручання в соціальну ситуацію;

перегляді процесу роботи з клієнтом.

Супервізія як метод навчання в соціальній службі має на меті допомогти соціальному працівнику краще зрозуміти філософію, ідеологію, політику та практику соціальної служби, дізнатися про ресурси, клієнтів, легальні та альтернативні цілі діяльності соціальної служби, сильні та слабкі сторони життєдіяльності,, можливості та загрози, партнерів та конкурентів, напрями й пріоритети діяльності, а також вдосконалити свою концептуальну, технологічну, інтегративну компетентність.

Супервізію як метод менеджменту соціальної роботи можна диференціювати на три складові:

власне навчальну супервізію (від менеджера-супервізора), інструктаж, оперативне коригування, кураторство;

навчальне консультування (до менеджера-супервізора) ;

підвищення кваліфікації (з менеджером-супервізором: від базового рівня, проектування кар'єри, навчання на моделі соціальної роботи).

Перераховані закономірності та узагальнення дозволяють зробити висновок, що супервізія в менеджменті соціальні роботи – це процес:

нагляду за соціальним працівником, його професійною компетентністю та душевною рівновагою;

керування змінами в роботі соціального працівника;

підвищення рівня кваліфікації соціального працівника, а не вимога до проблеми кадрів соціальної служби.

З позицій ідеології менеджменту соціальної роботи, супервізія – це зосередження менеджера-супервізора соціальної служби не на особі, а на проблемі діяльності соціального працівника.

З позицій політики менеджменту соціальної роботи, супервізія – це систематичний послідовний процес взаємодії менеджера, супервізора соціальної служби і соціального працівника.

У практиці менеджменту соціальної роботи супервізія – це професійний цикл за умов соціальної служби «оцінка – результат – нова оцінка».

В соціальній роботі, як багаторівневій теорії та практиці, необхідно враховувати закономірності, характер постійних змін. Власне супервізія – це відносно універсальний процесуальний засіб наукової організації праці соціального працівника-професіонала.

Соціальна робота у більшості громадян України насамперед асоціюється з милосердям та благодійністю держави (хоча і є професією). Зазначимо, що благодійність – це позапрофесійна категорія, а милосердя -категорія моралі. Факт такої невизначеності в характеристиці діяльності соціального працівника вказує на невисокий ступінь тієї символічної влади, якою визначається інститут соціальної роботи в сучасному українському суспільстві.

Недоліки та труднощі становлення професії соціального працівника:

відсутність професійної освіти у більшості спеціалістів соціальних служб;

підміна професійних принципів роботи волонтерськими намірами соціальної діяльності;

домінує формалізація соціальних служб та тенденція до розвитку стратегії самозбереження;

недостатність міждисциплінарної практики, міжвідомчої взаємодії.

Недоліки, що обмежують ефективність діяльності соціальних служб та результативність дій соціальних працівників:

недостатня увага до перспектив клієнта;

невдосконалена діяльність у команді, «кризовій групі» тощо;

невизначений правовий статус соціальних працівників;

незатверджений етичний кодекс соціальної роботи в Україні;

недостатні можливості протистояти політиці та практиці, які суперечать перспективам життєдіяльності клієнта;

недостатність розвитку у соціальних працівників легальних засобів привнесення нового у діяльність соціальних служб, у тому числі це стосується залучення нових клієнтів, партнерів тощо.

Недоліки та суперечності становлення в Україні соціальної роботи підсилює визначення супервізії як особливого систематизуючого явища в менеджменті соціальної роботи.

Перелік недоліків та труднощів становлення і розвитку соціальної роботи тільки підтверджує твердження щодо супервізії як об'єктивізованого процесуального засобу організації праці професіоналів, діагностики праці, оцінки праці, управління новими завданнями діяльності тощо.

Також є можливим представити методи оцінки при супервізії: бесіда; спостереження; повідомлення – самооцінка соціального працівника; аналіз документів; оцінка клієнтом тощо.

Супервізія – це не оцінювання соціального працівника як «доброго-поганого», а процес міжособистісних взаємостосунків у межах конкретної соціальної служби, коли менеджер, супервізор «зустрічається» з соціальним працівником для того, щоб забезпечити ефективність допомоги клієнтам, покращити якість соціальної послуги. Чим змістовніше супервізія, тим вище і задоволеність соціального працівника від професійної роботи.

Необхідно зазначати, що менеджер, супервізор в узагальненому змісті супервізії може виконувати певні ролі: вчителя, помічника, диспетчера, консультанта. Супервізія в менеджменті соціальної роботи – це підтримуюча, корегуюча, координуюча функція менеджера щодо соціального працівника (відносини «суб'єкт – суб'єкт» соціальної служби).

 

 

Бойко М. Д. Право соціального захисту України: Навч. посіб. – К. : Атіка, 2006. – 80 с.

Болотіна Н. Б. Право соціального захисту: Навч. посіб. – К. : Знання, 2004. – 61 с.

Болотіна Н. Б. Соціальнозабезпечувальні правовідносини / Актуальні проблеми формування правової держави // Вісник Львів. держ. унту ім. Івана Франка. – Сер. юрид. – Вип. 2. – Львів, 1999. – С. 11-13.

Борецька Н. П. Соціальний захист населення на сучасному етапі: стан і проблеми. – Донецьк: Янтар, 2001. – 121 с.

Главацька Е. Менеджмент соціальної роботи: курс лекцій. – Львів, 2007. – 96 с.

Право соціального захисту України: Навч. посіб. / Б. С. Стиченський І. В. Зуб, П. І. Мінюков та ін. – К. : Юрид. кн., 2006. – 440 с.

Романюк О., Кравченко Н. Система соціального захисту // Україна: аспекти праці. – 2000. – № 6. – С. 2-4.

Синчук С. М., Бурак В. Я. Право соціального захисту України: Навч. посіб. – К. : Знання, 2006. – 218 с.

Сташків Б. І. Теорія права соціального захисту: Навч. посіб. – К. : Знання, 2004. – 340 с.

Сташків Б. Суб'єкти правовідносин у сфері соціального захисту // Право України. – 2007. – № 2. – С. 39-44.

Тюптя Л. Т., Іванова І. Б. Соціальна робота: теорія і практика. – К. : Знання, 2008.