Соціальне партнерство та управління конфліктами

До суттєвих характеристик сприятливого соціально-психологічного клімату, як до певної міри «ідеального», належать наведенні в табл.

 

Модель сприятливого (здорового) соціально-психологічного клімату

№ п/пОсновні параметри соціально-психологічного кліматуОсновні характеристики соціально-психологічного клімату (за визначеними параметрами) 

1СтосункиГуманні, ставлення з повагою до кожного члена колективу

2СпілкуванняВзаємодопомога, ввічливість

3Ставлення до праціТворча спрямованість на інноваційну діяльність

4Переважаючі цінностіОсобистість, духовні потреби, самоактуалізація

5Рівень громадської думкиПринциповість, взаємовимогливість, дисциплінованість

6Ставлення до мети спільної діяльностіПозитивне, згуртованість

7Переважний емоційний настрій (модальність) Оптимістичний, мажорний тон

8Емоційне реагування на негативні явищаПереживання, співчуття, активний пошук резервів подолання негативних явищ

9Загальне емоційно-особистісне відчуття кожного члена колективуПочуття захищеності

 

Безперечно, гарне самопочуття кожного члена колективу, почуття колективізму («один за всіх і всі за одного»), загальний позитивний емоційний настрій визначають успішність виконуваної діяльності. Таким чином, сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі – запорука ефективності діяльності всього підприємства в цілому.

Дещо інша картина в колективах з несприятливим соціально-психологічним кліматом: не зацікавленість у результатах своєї праці, безініціативність, низька згуртованість членів колективу. У таких колективах відсутній стабільне «професійне ядро», допускаються часті порушення робочої дисципліни, виникають конфлікти на міжособистісному рівні, співробітники намагаються уникати будь-якою ціною особистої відповідальності за результати своєї роботи, колективно обговорюються особистісні якості безпосереднього керівника, деяких членів колективу. Часто відсутні умови для належного виконання функціональних обов'язків: низька оснащеність робочих кабінетів, відсутність необхідного обладнання, незадовільні санітарно-гігієнічні умови та ін. Керівники не мають належного авторитету серед співробітників колективу, не проявляють зацікавленість у потребах своїх співробітників. У критичних ситуаціях не здатні знайти потрібний стиль управління робочим колективом, організувати його роботу. Реальне управління колективом знаходиться в руках неформальних лідерів. Така ситуація призводить до відсутності взаємодії відділів у масштабі всього підприємства, а це породжує нерозуміння і напруженість у відносинах між ними. У цьому випадку відсутня можливість професійної самореалізації співробітників, заохочується шаблонність в роботі, у спілкуванні з колегами допускаються різкі оцінки, недовіру і підозрілість.

Перераховані психологічні аспекти підтверджують значущість соціально-психологічного клімату в підвищенні ефективності діяльності, стабілізації професійного ядра, зниження плинності кадрів, зміцненні робочої дисципліни співробітників підприємства.

Моніторинг у напрямку дослідження соціально-психологічного клімату на підприємствах має важливе значення, оскільки дає змогу дослідити стан цього показника як чинника підвищення ефективності соціально-економічної діяльності. Він має значення у забезпеченні високоефективної та продуктивної співпраці членів трудового колективу, впливає на підвищення задоволеності соціально-трудовими відносинами, що в свою чергу дає змогу досягти високої якості трудового життя, соціального добробуту та злагоди.

Соціометрія – методика дослідження системи неформальних стосунків в певній групі в певний момент її існування. В основі лежить вимірювання відносин симпатій – антипатій, прийняття – неприйняття людьми одне одного, прихильностей, уподобань відносно один одного. Автором цієї методики є Д. Морено.

Соціометрія використовується як метод дослідження, який дає можливість виміряти соціально-психологічний клімат, визначити соціометричний статус члена групи, наявність угрупувань всередині групи, міру згуртованості або роз’єднання, дані про напружені або конфліктні мікрогрупи (діади, тріади тощо), визначити авторитет членів групи, виявити неформальних лідерів і “аутсайдерів”.

 

 

Конфлікт – це стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.)

Будь-який конфлікт можна розглядати як систему взаємозалежних структурних елементів і в динаміці (як процес).

Основними структурними елементами конфлікту є:

сторони конфлікту;

предмет конфлікту;

образ конфліктної ситуації;

мотиви конфлікту;

позиції сторін-конфліктерів.

Сторонами конфлікту є суб’єкти соціальної взаємодії, інтереси яких порушено безпосередньо, або суб’єкти, які явно (неявно) підтримують конфліктерів.

Предмет конфлікту – об’єктивно наявна чи уявна проблема, що служить причиною протиборства між сторонами (проблема влади, взаємин, першості співробітників, їхньої сумісності). Це саме та суперечність, яка є причиною виникання конфлікту.

Відображення предмета конфлікту у свідомості суб’єктів конфліктної взаємодії визначає образ предмета конфлікту.

Мотиви конфлікту, як внутрішні спонукальні сили, підштовхують суб’єктів соціальної взаємодії до конфлікту. Мотиви виявляються у формі потреб, інтересів, цілей, переконань.

Позиції сторін-конфліктерів – це те, про що заявляють вони один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі.

Приклад. Розподіл будь-якого ресурсу (пільг). Якщо розроблено такі правила розподілу ресурсу, із якими згодні всі учасники, то не виникне ані проблеми, ані самого конфлікту. Якщо ж правил немає, чи з ними не згоден хоча б один із учасників, то виникає проблема, як саме розподіляти. Якщо цю проблему не вирішено, розгортається конфлікт, предметом якого є відсутність правил взаємовідносин під час розподілу.

Передумовою для розгортання конфлікту є створення в соціальній системі (виробничому колективі) потенціалу напруженості. Крім того, для виникнення конфлікту потрібні активні дії з боку його суб’єкту, які спрямовано на досягнення його цілей і які створюють інцидент (рис. 1).

Розвиток конфлікту, як правило, відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, іноді й предмета конфлікту: виникнення невеликої конфліктної ситуації втягує у взаємодію двох суб’єктів, ті залучають своїх захисників, свідків, адвокатів; зачіпаються