Створення позитивного іміджу підприємства та передумови виховання високої культури управління на ВАТ "ЛуАЗ"

Індивідуальна праця полягає у виконанні працівником визначеного завдання. При цьому він самостійно вирішує виробничі проблеми (залежно від ступеня автономії, наданої керівником, застосовуваної форми контролю й допомоги). Очевидно, що індивідуальна праця не реалізується ізольовано. Вона вимагає контактів (формальних і неформальних) з іншими співробітниками або з особами, які представляють зовнішнє середовище організації. Індивідуальне розв'язання проблем не може суперечити виробленим організацією загальним підходам, правилам і принципам. Отже, навіть при індивідуальній роботі працівник повинен притримуватися прийнятих організацією підходів.

Колективна праця передбачає спільне виконання кількома особами або спеціально створеним колективом визначених на певний час завдань. При цьому виникають безпосередні зв'язки між чинниками, що зумовлюють завдання, і тісні залежності й контакти між працівниками. Працівник може також працювати індивідуально і, крім того, брати участь у діяльності одного або кількох спеціалізованих колективів. У всіх цих ситуаціях необхідне дотримання вироблених культурним середовищем організації певних правил поведінки для досягнення взаєморозуміння.

Культура організації зміцнює внутрішні зв'язки між працівниками і структурними підрозділами, сприяє посиленню мотивації праці, забезпечує більш ефективну координацію, ніж формальна система контролю й планування.

У структурі культури організації можна виокремити три рівні, які визначають ступінь її розвитку в конкретному випадку: рівень поверхневої (символьної) культури, смисловий рівень («цінність»), рівень цінностей світосприйняття.

Елементи поверхневого рівня культури організації. Рівень поверхневої (символьної) культури організації виявляється у зовнішньому образі, який виникає внаслідок контакту з її представниками. До нього належать видимі й відчутні елементи культури: манера поведінки групи, яка представляє організацію, її мова, правила, зафіксовані у письмовому вигляді, а також розміри організації, технологія, продуктивність, фірмовий та товарні знаки, місце на ринку, фірмовий одяг, будівлі тощо. Ці символи мають певне змістове наповнення, утворюючи центральну основу, що визначає форму і зміст ділової комунікації. Сукупно вони справляють сильний емоційний вплив на споживачів і можу бути ефективним мотиваційним чинником для співробітників, оскільки виражають певну елітарність їх у стосунках із середовищем і диктують певну корпоративну поведінку.

Становлення культури організацій в Україні розпочалося якраз із формування її поверхневих (символьних) елементів. Споживачі, добре знайомі з «ненав'язливим радянським сервісом», схвально реагували на символьні вияви культури організацій, що наповнювали ринок товарами. Однак не обійшлося і без деформацій, оскільки деякі вітчизняні підприємства перетворили символьні елементи на самодостатню систему, що починає тяжіти над клієнтами, а деякі, сформувавши символьну систему, заспокоїлися. вважаючи процес формування культури їх організацій завершеним.

Рівень норм і цінностей. Виявляються вони у необхідності її організації мати місію. В місії організації концентровано відображена нормативна система цінностей, якої дотримуються (повинні дотримуватися) її працівники. Цей комплекс цінностей є своєрідним «постулатом віри», який формує еталони щоденної поведінки. Кожний працівник знає, як він повинен себе поводити і якого способу дій від нього очікують, що дає йому змогу визначати свою поведінку за будь-яких обставин.

Порушення індивідом норм і цінностей, сповідуваних організацією, на практиці вважається службовим порушенням, яке заслуговує покарання.

Закріплення організаційних цінностей у свідомості працівників є наслідком як само-мотивування (поведінка людини згідно з прийнятими цінностями полегшує прийняття рішень), так і стимулювання (дотримання організаційних цінностей є основою для винагородження, а нехтуванням підставою для покарання).

Світосприйнятті цінності. Вони є своєрідними фундаментальними засадами існування організації, що сприймаються як «догмат віри», тобто вважаються єдино істинними, незамінними, автоматично діють при вирішенні будь-яких проблем і не потребують постійного узаконення. Така система цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним, і є надійною опорою у процесі підготовки і прийняття рішень, пов'язаних з управлінням організацією.

Формування ціннісних установок людини здійснюється під впливом суспільства, сім'ї, виробничого середовища.

Формування культури індивіда розпочинається і триває протягом усього життя передусім у сім'ї, а надалі в ширшому соціальному середовищі, аж до суспільства загалом. Із власним соціальним досвідом індивід приходить в організацію, де зустрічається.

 

 

Прийшовши в організацію, індивід може зустрітися з двома ситуаціями. Перша цінності й норми культурі організації збігаються з набутими індивідуальними цінностями та нормами. За таких умов індивід легко входить і надовго адаптується в організації.

Друга ситуація: домінанти індивідуальної культури відрізняються від домінант культури організації. Індивід може обрати один із двох способів поведінки. Перший неприйняття норм і цінностей культури організації, що призводить до відторгнення індивіда організацією. У такому разі неминучий наступний цикл пошуку індивідом організації, цінності культури якої будуть близькими його цінностям. Очевидно, цих циклів може бути багато.

Другий шлях: прийняття цінностей і норм культури організації, які надалі неминуче індивід приносить у власну сім'ю. Отже, культура сім'ї певною мірою формується під впливом організацій, де працюють її представники. Крім того, сім'я, будучи первинною соціальною, економічною й виробничою коміркою суспільства, відчуває з його боку культурологічний вплив, одночасно впливаючи на процеси формування культури суспільства.

Важливо відзначити обставини, які характеризують формування культури організації:

1. Індивід, приймаючи, підтримуючи і сповідуючи цінності