+3 8(066) 185-39-18
fОднак такі заходи повинні здійснюватись в раціональних межах, оскільки є інші засоби стимулювання працівників дефіцитних професій (доплати, надбавки, гарантійні, компенсаційні та інші заохочувальні виплати).
Вибір типу наростання тарифних коефіцієнтів має важливе значення. Найбільш оптимальним варіантом є рівномірне і прогресивне наростання тарифних коефіцієнтів, оскільки такі варіанти стимулюють працівників постійно підвищувати свій кваліфікаційний рівень.
Змішаний тип наростання тарифних коефіцієнтів, на нашу думку, доцільно застосувати при тривалому дефіциті кваліфікованих працівників, адже для них необхідно забезпечити посилення прогресії тарифних коефіцієнтів відповідних розрядів. Найбільш демотивуючим типом є регресивний тип наростання тарифних коефіцієнтів. Його найраціональніше застосовувати при дефіциті малокваліфікованих працівників, адже плинність таких кадрів можна стримати, підвищуючи тарифні коефіцієнти нижчих розрядів.
Однак, окрім темпів наростання тарифних коефіцієнтів, не менш важливе значення має міжрозрядна різниця, яка не повинна бути меншою „порога відчутності” (10%)
Так, Колот А. М. наголошує на необхідності врахування під час формування внутрішньовиробничої („заводської”) тарифної сітки так званого „порога відчутності”. Під ним розуміють мінімально необхідний (нижній) рівень різниці між тарифними ставками робітників суміжних розрядів. Якщо фактична різниця в рівнях тарифних ставок буде нижчою за „поріг відчутності”, то така тарифна сітка неадекватно відображатиме різницю в складності праці (кваліфікації) і не забезпечуватиме об’єктивної диференціації тарифних умов оплати праці. Також характерною ознакою тарифної сітки є її діапазон, який визначається як співвідношення між її крайніми розрядами. Темп наростання тарифних коефіцієнтів і діапазон тарифної сітки можуть розширюватись чи звужуватись в залежності від конкретних умов діяльності підприємства.
3. Тарифна ставка
Наступним елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка – це виражений в грошовій формі розмір оплати праці працівника за одиницю робочого часу (година, день, місяць). Вибір одиниці робочого часу залежить від системи обліку виробітку і нормування праці в різних галузях промисловості. Якщо нормування праці здійснюється за нормами виробітку, то зазвичай використовують годинні тарифні ставки. На основі погодинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати працівникам (за працю в нічний час, доплати бригадирам за керівництво бригадою, доплати за понаднормові роботи та ін). Тому на кожному підприємстві незалежно від виду діяльності необхідно розраховувати погодинні тарифні ставки. Денні тарифні ставки застосовують у випадку, коли нормування праці здійснюється на основі змінних норм виробітку. Місячні тарифні ставки використовують, як правило, на роботах, які безпосередньо не впливають на кількісні результати виробництва.
При тарифікації праці розрізняють тарифікацію робіт і тарифікацію працівників.
Тарифікація робіт – це сукупність методів обліку і порівняння витрат праці різних видів робіт без врахування показників її виконання.
Тарифікація працівників – це присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду відповідно до його кваліфікації. Кваліфікація працівника визначається сукупністю спеціальних знань, практичних навиків і вимог до виконання робіт. Згідно ст. 96 Кодексу законів про працю кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менше як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубее порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
Тарифікація робіт і присвоєння працівникам кваліфікаційного розряду відбувається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників).
Тарифно-кваліфікаційні довідники – це збірники кваліфікаційних характеристик професій, згрупованих за видами робіт. Вони включають детальну характеристику основних видів робіт з вказанням вимог, які ставляться до кваліфікації працівника. Застосовуються для присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам. Основним критерієм для присвоєння тому чи іншому працівнику кваліфікаційного розряду є наявність у нього професійних навиків для виконання робіт, віднесених до даного розряду. У тарифно-кваліфікаційних довідниках розроблені кваліфікаційні характеристики, які складаються із трьох розділів:
Перший розділ – „Характеристика робіт” – описується характеристика тих робіт, котрі повинен виконувати працівник даної кваліфікації.
Другий розділ – „Повинен знати” – вказується основні вимоги до кваліфікації працівника, які необхідні для виконання робіт, представлених у першому розділі.
Третій розділ – „Приклади робіт” – наводяться приклади робіт, типових для кожного розряду. Це значно полегшує можливість визначення до якого розряду необхідно віднести ту чи іншу роботу.
4. Схеми посадових окладів
До елементів тарифної системи відносяться також і схеми посадових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці. їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом. Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді.
Посадовий оклад – це фіксований розмір оплати праці за виконання трудових обов’язків певної складності, обсягу, ступеня відповідальності тощо. Встановлюється в централізованому порядку.
Схеми посадових окладів – це перелік посад і розміри місячних окладів по кожній професії.
Згідно ст. 96 Кодексу Законів про працю посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів на відповідний посаді.
Для