+3 8(066) 185-39-18
fвизначення рівня кваліфікації і вимог, які пред’являються до посадовців використовується тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) посад керівників, спеціалістів і службовців, метою якого є правильна оцінки праці цієї категорії працівників.
Кожна посада характеризується за трьома основними розділами:
Перший розділ „Посадові обов’язки” – вказують основні функції і задачі працівника даної посади.
Другий розділ „Повинен знати” – перераховуються урядові нормативні документи, професіональні знання і вмінні по конкретній посаді.
Третій розділ „Кваліфікаційні вимоги” – встановлюються вимоги до рівня освіти, стажу роботи по посаді, порядок призначення на посаду і звільнення.
Даний довідник є вихідним документом для розробки деяких регламентуючих документів на підприємстві: штатного розпису, положення про структурні підрозділи і посадові інструкції.
Він дозволяє класифікувати професії управлінського персоналу за їх складністю, рівнем кваліфікації і вирішення завдань.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці і соціальної політики.
Як відомо, ринкові перетворення у нашій країні, поява нових форм власності змінили вектор регулювання трудових відносин з макрорівня на мікрорівень. Підприємства отримали право самостійно формувати свою тарифну систему. Розробка тарифної системи оплати праці на підприємстві – процес трудомісткий, який потребує високого рівня кваліфікації спеціалістів-розробників (знання сучасних систем оплати праці, принципів їх побудови і ін.), але при цьому краще враховуються специфіка виробництва і праці, положення на ринку товарів і праці і інші фактори.
Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і погодинну. Система заробітної плати являє собою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції. На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної системи:
проста відрядна,
відрядно-прогресивна,
відрядно-акордна.
Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.
При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної плати працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.
Якщо використовується відрядно-акордна система оплати праці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи. Погодинна система оплати праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, тобто тих категорій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки. Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосовуються у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.
5. Преміальні системи
Преміальні системи використовуються для додаткового матеріального заохочення працівників. Вони передбачаються спеціальними положеннями про преміювання, що затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). На практиці положення про преміювання є додатками до колективного договору. У положенні про преміювання визначаються види премій, категорії працівників, які охоплені відповідними преміями, показники і умови преміювання, а також розміри премій залежно від встановлених показників. Умовами преміювання є досягнення встановлених у положенні показників (кількісних і якісних) у роботі. Важливою умовою преміювання є також дотримання трудової дисципліни. У положеннях про преміювання передбачаються випадки повного або часткового позбавлення премії. Це, як правило, прогули, запізнення на роботу, поява на роботі в нетверезому стані тощо. Премії обчислюються переважно у відсотках до тарифної ставки чи посадового окладу працівника. Виплачуються вони або помісячно, або поквартально. Одним із видів стимулювання працівників є виплата винагороди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і може так само бути додатком до колективного договору. У цьому положенні визначаються розмір винагороди за підсумками річної роботи та умови її виплати.
Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудових прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нормальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при погодинній оплаті праці, застосовуються ставки оплати роботи вищої кваліфікації. При відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується за розцінками роботи, яка виконується. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, то йому виплачується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Стаття 104 КЗпП України зазначає, що виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються у колективному договорі. Ці умови можуть бути визначені також у трудовому договорі або ж у локальних правових актах. Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна плата виплачується у подвійному розмірі. При цьому за погодинними ставками заробітна плата обчислюється у подвійному розмірі годинної ставки за фактичний час надурочної роботи. А при відрядній оплаті за виконану роботу надурочно працівнику виплачується доплата у розмірі 100 відсотків. У колективному договоpi можуть бути встановлені і вищі гарантії працівникам