Теоретичні і практичні аспекти кадрової політики на ТЕС ВАТ “Донбасенерго”

•гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов’язані певні плани працівників, а з другого – динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

•економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень. [13, с.40-41]

В залежності від організації на власний чи зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрової політики виділяють відкриту та закриту кадрову політику. [13, с.95].

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так із найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікація без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям що орієнтується на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

А порівняння цих двох типів кадрової політики за базовими кадровими процесами відображає таблиці. 1.[17,с.151-152].

 

Таблиця 1

Особливості реалізації кадрових процесів при відкритій та закритій кадровій політиці

 

Кадрова політика формує:

•Вимоги до робочої сили на стадії найму(до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);

•Відношення до “капіталовкладень” в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

•Відношення до стабілізації колективу;

•Відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації. [13, с. 41].

Кадрова політика на підприємствах майбутнього, за думкою західних спеціалістів, повинна будуватися на таких принципах: повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші а людина та її ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем єдності колективу; максимальне делегування функцій управління робітникам; справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства. [19, с. 26].

Основна мета кадрової політики – це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі. [13, с.41-42].

 

 

Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер, основні напрями, форми керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі елементи:

•тип влади в суспільстві;

•стиль керівництва;

•філософія підприємства;

•правила внутрішнього розпорядку;

•колективний договір;

•статут організації.

Саме через ці елементи і реалізується кадрова політика.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного Кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Значна увага при розробці кадрової політики приділяється типам влади в суспільстві.

Історично відомі три типи влади, які виникли кілька тисячоліть тому і дійшли до нашого часу через досвід народів і особистостей. Назва їх походить від грецького слова „kratos” – влада. 

Охлократія (“ohlos” – натовп) – буквально влада натовпу, яка характеризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права, і суспільна поведінка яких визначається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях. Цей вид влади виник в час розпаду первісного ладу і пройшов всі історичні епохи В основі цієї влади – критика і заперечення існуючих законів держави, громадянської моралі, інститутів влади і апеляції до примітивних інтересів людей типу „ганьба”, „грабуй награбоване”, „ми зруйнуємо старий світ” та інше. Охлократія завжди виникає в період руйнації імперій держав, інститутів влади.

Автократія (“autohor” – автор) – це необмежена влада однієї особи. Вона виникла в умовах первісного ладу як влада міцного володаря, та її „золотий час” прийшовся на рабовласницький і феодальний лад, коли влада трималась на „караючому ножі”. Залежно від форми і міри примусу народу виділяють такі модифікації автократії з найбільш вираженими представниками:

•тиранія (Нерон, Калігула, Іван Грозний);

•диктатура (Робеспьєр, Гітлер, Сталін, Франко);

•монархія (Петро І, Наполеон, Катерина ІІ, Вільгельм І Завойовник)

Автократія доцільна, коли проводиться принципово нова політика в суспільстві, на підприємстві і необхідно подолати