Участь у самокерованих групах та принцип універсальності

2. Розвідка. Зовнішні лідери повинні одержувати максимум необхідної інформації у своїх керівників, партнерів і внутрішніх фахівців, діагностувати поведінку членів команди і систематично досліджувати виникаючі в ній проблеми.

3. Пошук інформації. Адекватна інформація, отримана ззовні, допомагає лідерам керувати прийняттям рішень у команді, особливо коли необхідно направити ці рішення в русло загальної корпоративної політики організації. Дефіцит знань про зовнішні процеси може привести команду і її лідера до конфлікту з менеджментом, а своєчасне одержання інформації і повідомлення її команді надає лідерові можливість більш ефективно захищати її перед власним керівництвом. У протилежному випадку команда схильна розвивати всередині себе відношення «ми проти них».

4. Діагностика поведінки команди. Оскільки зовнішні лідери звичайно відповідають за діяльність відразу декількох команд, вони рідко потрапляють безпосередньо на той момент, коли в одній із груп відбувається щось критичне. У результаті вони просто виявляються перед фактом, після чого їм необхідно добувати відсутню інформацію, аналізуючи буквально кожну репліку членів своєї команди.

5. Систематичне дослідження проблем. Проблеми в команді практично неминучі, і при зіткненні з виниклими складнощами лідерові варто розпочати з докладного розпитування членів команди, щоб зібрати якнайбільше даних і виявити суть питання, після чого треба звернутися до вищого керівництва за додатковою інформацією. Таким чином лідер зможе виробляти рекомендації, які будуть прийнятні як для всієї його команди, так і для менеджменту компанії.

6. Переконання. Ця функція містить у собі дві необхідні складові: одержання зовнішньої підтримки і впливу на команду.

7. Зовнішня підтримка. Оскільки самокерована команда має особливу потребу у своєму лідері, коли потрібно привернути увагу до своєї роботи зовнішніх топ-менеджерів, лідерові необхідно підтримувати постійний зв'язок з різними підрозділами компанії.

8. Вплив на команду. Можливість впливати на прийняття командних рішень дозволяє зовнішньому лідерові приводити їх у відповідність із інтересами всієї компанії. Для цього попередньо необхідно ввести у практику всі складові, описані раніше, включаючи завоювання довіри команди, занурення в її проблеми, акумулювання всієї необхідної зовнішньої інформації.

9. Наділення владою. Зовнішні лідери можуть ефективно передати владу своїй команді через три головних компетенції: делегування повноважень, гнучкість прийняття рішень і коучінг.

10. Делегування повноважень. Як правило, зовнішні лідери проявляють граничну обережність у кількості і типі повноважень, які вони делегують. У багатьох випадках вони обмежуються наділенням своєї команди більшою відповідальністю, ніж свободою. Схильність приймати рішення за свою команду і вирішувати її проблеми потай від неї самої в більшості випадків ведуть до неуспіху всієї діяльності команди.

11. Практика гнучкого прийняття командних рішень. Трапляється, що команда пропонує рішення, яке лідерові здається неправильним. Але перш ніж виразити свою категоричну незгоду, він повинен подумати над тим, що це все-таки не його рішення, а думка всієї його команди. Звичайно, не завжди команда приймає оптимальні рішення, і основне завдання зовнішнього лідера полягають саме у тому, щоб запобігти найбільш серйозним помилкам. Однак навіть якщо пропозицію команди необхідно відкинути, її лідер повинен це зробити після максимально відкритого обговорення.

13. Коучінг. Коучінг містить у собі кілька видів діяльності, включаючи роботу з кожним співробітником особисто, надання команді зворотного зв'язку і т. д. Однак сучасні вчені підкреслюють, що в самокерованій команді немає необхідності постійно займатися навчанням і наставництвом, набагато важливіше заслужити довіру членів команди і виправдати її право на самоврядування перед вищим менеджментом організації.

 

 

Принципи соціальної роботи дозволяють забезпечити ефективність соціального захисту і соціальної допомоги. Принцип – це основна ідея, головна вимога, що керує правило якої-небудь діяльності.

Принципи соціальної роботи визначаються загальними гуманітарними цінностями або цінностями метарівня (Фірсов М. В., 2001), такими, як право людини на життя, свободу, рівність, справедливість, солідарність, соціальна відповідальність, забезпечення миру й відмова від насильства. На основі цих цінностей уточнюються вимоги до роботи з людьми і спільнотами, які перебувають у важкій життєвій ситуації.

Для оформлення принципів соціальної роботи необхідно побудувати образ тих потребуючих допомоги людей, які стали клієнтами соціальних служб:

індивідуальність людини;

існування можливості і права на самостійний вибір і ухвалення рішення;

наявність власних сил, потенціалів самодопомоги;

існування відомостей, розголошення яких може нанести клієнтові шкоду;

приналежність до певних соціальних груп, що обумовлює можливість дискримінації за тими або іншими ознаками (стать, вік, етнокультурна приналежність, віросповідання, політичні погляди, сексуальна орієнтація і т. д.), існування права на беззастережне прийняття і безоцінне відношення з боку соціального працівника;

неадекватний, провокуючий конфлікт поведінки, викликаний гострими переживаннями своїх проблем, наявність права на вираження своїх почуттів.

Саме принцип універсальності припускає шанобливе відношення до клієнта незалежно від його статі, релігії, національності, раси, політичних переконань і т. д.

Реалізація принципу універсальності припускає відношення до будь-якого клієнта соціальної служби як до неповторної особистості, надання допомоги на основі розуміння соціокультурної своєрідності, боротьбу з будь-якими проявами дискримінації за статевою і національній ознаками. Для соціального працівника дотримання принципу універсальності грунтується на прагненні до високих особистих стандартів і готовності відокремлювати власні почуття від професійних відносин.

 

 

Андрущенко В. П., Бех В. П., Лукашевич М. П., Мигович І. І., Пінчук І. М. Соціальна робота. – К. : УДЦССМ, 2001.

Лукашевич М. П. Теорія і методи соціальної роботи: Навчальний посібн. – 2-е вид., доп. і випр. – К. : МАУП, 2003.

Мигович І. І. Соціальна робота як наука, навчальна дисципліна і професія. // Науковий вісник УжДУ. Серія – соціальна робота, № 1, 1998.

Теорії і методи соціальної роботи: Підручник/ За ред. Т. В. Семигіної, І. І. Миговича. – К. : Академвидав, 2005.

Тюптя Л. І., Іванова Т. І. Соціальна робота: теорія і практика. – К., 2005.