Вдосконалення управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності промислових підприємств

За характером впливу на процес формування трудової поведінки якості працівників були розділені на групи факторів: мотиваційні фактори (обумовлюють рівень мотиваційної сприйнятливості працівника до інновацій Мі) ; фактори розуміння ролі (обумовлюють рівень рольової сприйнятливості Рі) ; кваліфікаційні фактори (обумовлюють рівень кваліфікаційної сприйнятливості Кі). Відповідно запропоновано характеризувати кадровий потенціал інноваційної діяльності на індивідуально-психологічному рівні (КПІДі) як взаємодію зазначених факторів:

КПІДі = Мі × Рі × Кі.

Кожен із параметрів запропоновано оцінювати за допомогою методу експертних бальних оцінок. При оцінці рівня мотиваційної сприйнятливості застосовуються коригувальні коефіцієнти в залежності від структури комплексу мотивації (співвідношення рівнів внутрішньої, зовнішньої позитивної та зовнішньої негативної мотивацій працівника до інноваційної діяльності). Коефіцієнти визначені емпірично відповідно до встановленого рангу переваги структури комплексу мотивації.

Крім того, запропоновано процедуру розробки питань і формування анкети для оцінки параметрів і подальшої математичної обробки та інтерпретації отриманих даних.

Розроблена методика дозволяє кількісно оцінити якісні характеристики працюючих в контексті їх готовності та сприйнятливості до участі в інноваційній діяльності, виділити характеристики, які мають бути розвинені, і відповідно коригувати підходи та методи управління КПІД.

На основі розробленої методики в роботі здійснено практичну діагностику кадрового потенціалу інноваційної діяльності машинобудівних підприємств міста Києва різних форм власності. Здійснена оцінка кадрового потенціалу інноваційної діяльності продемонструвала його надзвичайно низький рівень, що значною мірою обумовлює кризовий стан інноваційної діяльності цих підприємств.

В усіх випадках, незалежно від форми власності підприємств, виявлялися однакові тенденції щодо сприйняття працюючими інновацій. Зокрема, найнижчим виявлявся рівень мотиваційної сприйнятливості працюючих до інновацій, найвищим – рівень рольової сприйнятливості. Крім цього, за всіма групами респондентів спостерігалася стійка тенденція зниження показників сприйнятливості інновацій із зниженням позиції працівника в ієрархічній структурі підприємства.

У дисертації проаналізовано також вплив окремих параметрів сприйнятливості працівників до інновацій на загальний стан кадрового потенціалу, а також обґрунтовано та здійснено типізацію поведінки працюючих в залежності від рівня КПІД. Розподіл працівників на типи у діапазоні від прихильників інновацій (найбільш сприйнятливих індивідуумів) до противників інновацій (найменш сприйнятливих індивідуумів) представляється значимим для розробки стратегії підвищення інноваційної активності кадрів, вибору адекватних стратегій залучення персоналу до інноваційної діяльності, а також сприяє виділенню “інноваційного ядра” підприємства – працівників, на яких варто “спиратися” при впровадженні методів активізації.

Третій розділ дисертаційної роботи “Основні напрямки вдосконалення управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності” присвячено розробці стратегії підвищення інноваційної активності кадрів промислових підприємств, добору методів реалізації цієї стратегії та розробці рекомендацій щодо їх практичного використання. Крім того, здійснюється оцінка ефективності інвестицій у підготовку кадрів для інноваційної діяльності.

Величина кадрового потенціалу інноваційної діяльності обумовлює ступінь залучення працюючих на підприємстві до процесу інноваційної діяльності і, відповідно, ступінь їх інноваційної активності. Тому повинна бути сформована адекватна стратегія підвищення інноваційної активності працюючих. У роботі сформульовано й розглянуто принципові аспекти, що обумовлюють вибір стратегії, а також опрацьовано механізм, що дозволяє управляти результативністю її реалізації. Було виділено фактори, що впливають на результативність цієї стратегії на різних етапах її реалізації, зокрема на етапах формування, вибору оптимального варіанту реалізації, впровадження та координації.

Для реалізації стратегії запропоновано використання певних соціально-економічних методів, в тому числі методів соціальної технології, яка, на нашу думку, являє собою найбільш раціональний і ефективний засіб досягнення поставленої мети – підвищення інноваційної активності кадрів промислових підприємств. Соціальну технологію активізації інноваційної діяльності можна розглядати, по-перше, як діяльність, спрямовану на перетворення іншої діяльності; по-друге, як низку послідовно використовуваних методів аналізу і впливу на відносини, що формуються в інноваційній діяльності.

У дослідженні виділено послідовні етапи впровадження соціальної технології, сформульовано необхідні дії, що мають бути здійснені ініціаторами та організаторами соціальної технології на кожному з них, а також виділено типи та види результатів, що можуть бути досягнуті при коректному впровадженні методів активізації.

Добір методів активізації КПІД на промислових підприємствах здійснювався виходячи з того, що впровадження методів повинно: по-перше, сприяти максимальному розвитку всіх зазначених вище параметрів інноваційної сприйнятливості кадрів; по-друге, дозволити досягти поставлених цілей із відносно більшою соціально-економічною ефективністю; по-третє, бути достатньо простим для практичного застосування. Таким критеріям задовольняють наступні методи: багатопрофільне навчання; метод розширення і збагачення робіт; метод ротації; певні економічні методи; метод партисипативності; цільовий метод; методи психологічного заохочення; методи усунення негативних стимулів. Здійснений аналіз характеру впливу визначених методів на всі параметри інноваційної сприйнятливості кадрів підприємства підтвердив правильність зроблених припущень. Напрями впливу соціально-економічних методів активізації на КПІД та інноваційну активність кадрів підприємства схематично зображено на рисунку 1.

 

У дисертаційній роботі визначено, що передувати всім іншим методам активізації КПІД повинне багатопрофільне навчання працюючих на